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| DC 欄位 | 值 | 語言 |
|---|---|---|
| dc.contributor.advisor | 周繼祥 | zh_TW |
| dc.contributor.advisor | Jih-Shine Chou | en |
| dc.contributor.author | 林沛欣 | zh_TW |
| dc.contributor.author | Pei-Hsin Lin | en |
| dc.date.accessioned | 2023-08-16T17:09:48Z | - |
| dc.date.available | 2023-11-09 | - |
| dc.date.copyright | 2023-08-16 | - |
| dc.date.issued | 2023 | - |
| dc.date.submitted | 2023-08-10 | - |
| dc.identifier.citation | 壹、中文
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| dc.identifier.uri | http://tdr.lib.ntu.edu.tw/jspui/handle/123456789/89107 | - |
| dc.description.abstract | 本研究探討我國公務人員考績制度中公平價值的實現情形。我國公務人員考績在甲等比例限制下，具有準強制分配制的色彩，幾乎只有甲、乙兩等次，並且在考績潛規則的影響下，幾乎每位公務人員都曾有被迫考列乙等的情形而引發不公平的情緒。為了讓公務人員信服考績制度，本研究建議政府透過法律的指引，從制度面調整考績制度以達到考核的公平性。
本研究透過文獻分析法及比較研究法，針對公務人員考績法的修正沿革以及考試院歷次研提的修正草案進行比較分析，並採用分配公平及程序公平的架構探究考績制度對於「公平」價值的實現情形。研究後得出以下結論：(一)考績制度改革牽一髮而動全身，歷次考績法之修正，本質上都是微調，考績法改革的成功關鍵在於化解公務人員的反彈，並爭取立法院的支持；(二)甲等比例設限措施反應國家管理文官制度的需要；(三)考績結果的分配未能擺脫潛規則的影響；(四)性別因素是否影響考績結果還有待驗證；(五)團體績效評比及考績面談機制納入法律規範似無疑義，並有助於提升受考人對考績的公平認知；並提出三項政策建議：(一)公務人力高齡化對於考績制度的衝擊應預為因應；(二)建議重新評估導入360度績效評核制度的可行性；(三)強化主管人員的面談技巧與溝通能力。 | zh_TW |
| dc.description.abstract | This study explores the realization of fairness values in our country's performance appraisal system for civil servants. Our country’s performance appraisal system for civil servants is characterized as a quasi-mandatory allocation system due to a limited proportion of top-grade (Grade A) evaluations. The vast majority of evaluations result in only two grades: Grade A and Grade B. Moreover, hidden rules influence the system, and almost every civil servant has been forced to receive Grade B evaluations, therefore encountering feelings of unfairness during their career. To make civil servants trust the performance appraisal system, this study suggests that the government should adjust the appraisal system at the institutional level through legal guidelines to achieve fairness in the appraisal process.
This research utilizes document analysis and comparative research methods to analyze the evolution of the civil servant performance appraisal system and compare the various amendment proposals put forward by the Examination Yuan over time. The realization of fairness values in the performance appraisal system is investigated based on the frameworks of distributive fairness and procedural fairness. This study obtains the following conclusions: (1) The structure of the performance appraisal system remains stable, and the amendments made to the appraisal laws over time have been primarily minor adjustments. The key to successful reform is resolving civil servants' resistance and gaining support from the Legislative Yuan. (2) The limitation on the proportion of Grade A evaluations reflects the need to manage the national civil servant system. (3) Hidden rules still influence the distribution of appraisal results. (4) The impact of gender on appraisal results requires further verification. (5) Incorporating group performance ranking and appraisal interviews into the legal framework appears reasonable and can enhance the perceived fairness of the appraisal process by those being evaluated. This study also presents three recommendations: (1) The impact of the aging workforce in the civil service on the appraisal system should be considered in advance. (2) The feasibility of introducing a 360-degree performance evaluation system should be reevaluated.(3)Enhancing supervisors' interviewing skills and communication abilities is essential. | en |
| dc.description.provenance | Submitted by admin ntu (admin@lib.ntu.edu.tw) on 2023-08-16T17:09:48Z No. of bitstreams: 0 | en |
| dc.description.provenance | Made available in DSpace on 2023-08-16T17:09:48Z (GMT). No. of bitstreams: 0 | en |
| dc.description.tableofcontents | 目 錄
學術倫理聲明書 i 口試委員會審定書 ii 誌謝 iii 中文摘要 iv Abstract v 第一章 緒 論 1 第一節 研究緣起與問題意識 2 壹、 研究緣起 2 貳、 問題意識 4 第二節 研究目的與主要研究問題 5 壹、 研究目的 5 貳、 主要研究問題 6 第三節 概念界定與文獻回顧 7 壹、 概念界定 7 貳、 組織公平理論 11 參、 考績公平性相關研究類型 16 第四節 研究設計 20 壹、 研究範圍 20 貳、 研究途徑與研究方法 20 參、 研究架構 21 第二章 公務人員考績制度 23 第一節 我國現行公務人員考績制度 23 壹、 考績制度的修正沿革 23 貳、 考績結果的影響 27 參、 考績評核程序 28 第二節 歷次考績法修正草案 30 壹、 歷次考績法修正草案沿革 30 貳、 歷次考績法修正草案的比較 32 第三節 2021年版考績法修正草案 34 壹、 修正背景與修正重點 34 貳、 2021年版本與歷次考績法修正草案的比較 35 第三章 考績結果的分配公平 38 第一節 甲等比例上限的公平性檢視 38 壹、 考績潛規則與公平 38 貳、 團體績效評比與公平 43 參、 比較基準的公平 47 第二節 丙等強制比例的公平性 52 壹、 丙等強制比例的推動過程 53 貳、 不適任者的退場機制 54 參、 考績考列丙等的條件 58 第三節 優等等次的公平性 60 壹、 優等的比例問題 60 貳、 考績考列優等的條件 62 第四章 考績過程的程序公平 64 第一節 評核基準 64 壹、 考核項目 64 貳、 考績條件 67 第二節 溝通機制 71 壹、 溝通機制的必要：避免考績誤差 71 貳、 溝通機制的建立：考績面談 74 參、 溝通機制的關鍵：主管角色 77 第三節 申訴制度 78 壹、 評核過程中表示異議的管道 78 貳、 對評核結果不服的救濟途徑 80 第五章 結 論 84 第一節 研究發現 84 第二節 研究建議 87 壹、 政策建議 87 貳、 後續研究建議 88 參考文獻 89 壹、 中文 89 貳、 英文 96 參、 日文 98 附錄 99 附錄1 2002年公務人員考績法修正草案總說明 99 附錄2 2005年公務人員考績法修正草案總說明 104 附錄3 2010年公務人員考績法修正草案總說明 108 附錄4 2012年公務人員考績法修正草案總說明 111 附錄5 2018年公務人員考績法修正草案總說明 116 附錄6 2021年公務人員考績法修正草案總說明 120 | - |
| dc.language.iso | zh_TW | - |
| dc.subject | 公務人員考績法 | zh_TW |
| dc.subject | 公平 | zh_TW |
| dc.subject | 公務人員 | zh_TW |
| dc.subject | 公務人員考績法修正草案 | zh_TW |
| dc.subject | Civil Service | en |
| dc.subject | Fairness | en |
| dc.subject | Draft Amendment to the Performance Rating Act | en |
| dc.subject | Civil Service Performance Rating Act | en |
| dc.title | 我國公務人員考績公平性之研究 | zh_TW |
| dc.title | A Study of Fairness on Performance Appraisal of Civil Servants in the Republic of China | en |
| dc.type | Thesis | - |
| dc.date.schoolyear | 111-2 | - |
| dc.description.degree | 碩士 | - |
| dc.contributor.oralexamcommittee | 郝培芝;張瓊玲 | zh_TW |
| dc.contributor.oralexamcommittee | Pei-Chih Hao;Chiung-Ling Chang | en |
| dc.subject.keyword | 公務人員,公務人員考績法,公務人員考績法修正草案,公平, | zh_TW |
| dc.subject.keyword | Civil Service,Civil Service Performance Rating Act,Draft Amendment to the Performance Rating Act,Fairness, | en |
| dc.relation.page | 122 | - |
| dc.identifier.doi | 10.6342/NTU202302580 | - |
| dc.rights.note | 同意授權(全球公開) | - |
| dc.date.accepted | 2023-08-11 | - |
| dc.contributor.author-college | 社會科學院 | - |
| dc.contributor.author-dept | 國家發展研究所 | - |
| 顯示於系所單位： | 國家發展研究所 | |
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| 檔案 | 大小 | 格式 | |
|---|---|---|---|
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