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| DC 欄位 | 值 | 語言 |
|---|---|---|
| dc.contributor.advisor | 陸洛(Luo, Lu) | |
| dc.contributor.author | Cheng-Hsun Lee | en |
| dc.contributor.author | 李政勳 | zh_TW |
| dc.date.accessioned | 2021-05-20T19:59:22Z | - |
| dc.date.available | 2015-07-02 | |
| dc.date.available | 2021-05-20T19:59:22Z | - |
| dc.date.copyright | 2010-07-02 | |
| dc.date.issued | 2010 | |
| dc.date.submitted | 2010-06-17 | |
| dc.identifier.citation | 中文文獻
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| dc.identifier.uri | http://tdr.lib.ntu.edu.tw/jspui/handle/123456789/8654 | - |
| dc.description.abstract | 本研究主要目的是在探索主管不同的領導風格（包含了轉換型領導的激勵鼓舞、智性啟迪，以及華人社會常見的威權領導）與員工工作後果（包含工作滿意度、對主管滿意度、工作績效與員工幸福感）的關聯性。此外，本研究以「自我價值觀」做為調節因子（包含個人取向與社會取向），進一步檢視此變項對於主管領導風格與工作後果間之調節效果。本研究以台灣地區各縣市包含公營機關與私人企業中有主管之員工為主要研究對象，共計完成466份有效問卷。
據研究結果顯示，主管的激勵鼓舞領導風格，對於員工在工作滿意度、主管滿意度、工作績效與員工幸福感上皆呈現正向影響。採取智性啟迪領導的主管，僅對員工在主管滿意度上皆呈現顯著正向影響。而華人組織中常見的威權領導，將對員工在工作滿意度、主管滿意度與員工幸福感產生負向影響。然而，在「員工自我價值觀」調節作用的結果大多不顯著，唯個人取向自我價值觀對激勵鼓舞領導風格與工作績效具正向調節效果。除假設結果外，研究者尚有得到包含社會取向自我價值觀對激勵鼓舞領導風格與工作績效具正向調節效果、社會取向自我價值觀對智性啟迪領導風格與工作滿意度產生負向調節效果，以及社會取向自我價值觀仍為華人的主要價值觀等發現。因此，本研究建議企業領導者能夠多展現以重視在意他人感受為出發點的激勵鼓舞領導風格，也須特別注意智性啟迪與威權領導可能產生的負面影響。 | zh_TW |
| dc.description.abstract | The purpose of this study was to explore the relationship between leadership style (including transformation leadership characteristics of inspirational motivation and intellectual stimulation, and authority leadership) and employees’ work outcomes (including job satisfaction, superior satisfaction, job performance, and well-being). In addition, self values (including individual-oriented and social-oriented) were examined as possible moderating factors. We surveyed a sample of 466 full-time employees of public/private organizations with direct supervisors in Taiwan.
Results showed that the inspirational motivation leadership characteristic had positive associations with all four work outcomes, while intellectual stimulation had a positive association with superior satisfaction. Authority leadership had negative associations with job satisfaction, superior satisfaction, and well-being. However, the moderating effects of self values were largely not significant, with an exception that individual-oriented self value moderated the relationship between inspirational motivation and job performance. As revealed by supplementary analysis, social- oriented self value moderated the relationship between inspirational motivation and work performance and the relationship between intellectual stimulation and job satisfaction. Moreover, we found that the social-oriented self value was still prevalent in Taiwan. Consequently, we suggested that the manager may lead their employees with inspirational motivation leadership style, emphasizing on caring for their feelings; they should be aware of the potential negative impacts generated from intellectual stimulation leadership style and authority leadership. | en |
| dc.description.provenance | Made available in DSpace on 2021-05-20T19:59:22Z (GMT). No. of bitstreams: 1 ntu-99-R96741067-1.pdf: 903541 bytes, checksum: e8bbce84a58d8f2ca16445c145f422f5 (MD5) Previous issue date: 2010 | en |
| dc.description.tableofcontents | 口試委員會審定書 i
謝辭 ii 中文摘要 iii 英文摘要 iv 第一章 緒論 1 第一節 研究動機 1 第二節 研究目的 3 第二章 文獻探討 4 第一節 領導 4 壹、領導的定義 4 貳、領導的研究發展 6 参、轉換型領導 7 肆、威權領導 11 第二節 員工工作後果 15 壹、工作滿意度 15 貳、對主管滿意度 18 叁、工作績效 18 肆、幸福感 19 第三節 領導風格對員工影響之相關研究 23 壹、領導風格對員工工作滿意度之影響 23 貳、領導風格對主管滿意度之影響 24 叁、領導風格對工作績效之影響 24 肆、領導風格對員工幸福感之影響 25 第四節 自我價值觀作為員工工作後果的調節因子 27 壹、自我價值觀的定義與分類 27 貳、自我價值觀的調節作用 31 第三章 研究方法 34 第一節 研究架構與假設 34 壹、研究架構 34 貳、研究假設 35 第二節 研究對象 37 第三節 研究工具 37 壹、主管領導風格的測量 37 貳、自我價值觀的測量 38 叁、工作滿意度的測量 38 肆、對主管滿意度的測量 39 伍、工作績效的測量 39 陸、主觀幸福感的測量 39 柒、人口學變項 40 第四章 研究結果 41 第一節 樣本描述 41 第二節 研究變項描述性統計分析 43 第三節 研究變項間相關分析 44 壹、人口學變項與主要研究變項之相關 44 貳、自變項與依變項之相關 45 叁、自變項與調節變項之相關 46 肆、調節變項與依變項之相關 46 伍、探討個人取向自我價值觀與社會取向自我價值觀之相關 47 第四節 主效果之階層式迴歸分析 48 壹、預測工作滿意度總分 48 貳、預測主管滿意度總分 48 叁、預測工作績效 49 肆、預測員工幸福感總分 49 伍、工作滿意度之中介效果 50 第五節 調節效果之階層式迴歸分析 52 壹、自我價值觀之調節效果 52 第五章 結論與建議 57 第一節 研究結論 57 壹、主管領導風格對依變項之影響 57 貳、自我價值觀之調節效果 58 參、工作滿意度之中介作用 60 肆、自我價值觀之T檢定 60 第二節 管理意涵 64 壹、主管領導風格與員工自我價值觀 64 貳、台灣仍為社會取向為主的華人族群 65 第三節 研究限制與建議 66 壹、研究工具的限制 66 貳、自我價值觀與樣本特性 66 參、自評的誤差 66 肆、橫斷面研究的限制 67 參考文獻 68 附錄：問卷 72 | |
| dc.language.iso | zh-TW | |
| dc.title | 主管領導風格與員工工作後果之關聯性：以自我價值觀為調節變項 | zh_TW |
| dc.title | The Relationships between Leadership Style and Employees’ Work Outcomes: Self Values as Moderators | en |
| dc.type | Thesis | |
| dc.date.schoolyear | 98-2 | |
| dc.description.degree | 碩士 | |
| dc.contributor.oralexamcommittee | 吳玲玲(Ling-Ling, Wu),高旭繁(Shu-Fang Kao) | |
| dc.subject.keyword | 轉換型領導,威權領導,自我價值觀,工作滿意度,主管滿意度,工作績效,員工幸福感, | zh_TW |
| dc.subject.keyword | transformational leadership,authority leadership,self values,job satisfaction,superior satisfaction,job performance,well-being, | en |
| dc.relation.page | 77 | |
| dc.rights.note | 同意授權(全球公開) | |
| dc.date.accepted | 2010-06-20 | |
| dc.contributor.author-college | 管理學院 | zh_TW |
| dc.contributor.author-dept | 商學研究所 | zh_TW |
| 顯示於系所單位： | 商學研究所 | |
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|---|---|---|---|
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