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DC 欄位 | 值 | 語言 |
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dc.contributor.advisor | 王宏文(Hong-Wung Wang) | |
dc.contributor.author | Hui-Ting Hsu | en |
dc.contributor.author | 許惠婷 | zh_TW |
dc.date.accessioned | 2023-03-19T22:14:36Z | - |
dc.date.copyright | 2022-09-30 | |
dc.date.issued | 2022 | |
dc.date.submitted | 2022-09-22 | |
dc.identifier.citation | 壹、中文部分 王方,2002,〈「電傳勞動」對福利的影響:新工作型態對勞工福利帶來的省思〉,《臺灣社會福利學刊》,2:155-181。 王方,2003,〈SARS與新工作方式:電傳勞動之工安與相關福利問題〉,《社區發展季刊》,104:136-144。 王佳慧,2004,《影響企業推行電傳勞動之組織特性與任務特性相關之研究》,靜宜大學企業管理研究所碩士論文。 朱瓊華,2002,《電傳勞動管理問題之初探》,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。 朱金池、王俊元、郭銘峰,2014,〈從利害關係人途徑析探公部門績效管理:我國地方政府之經驗〉,《文官制度季刊》,6(4):1-26。 林鍾沂,2018,《行政學:理論的導讀》,三民書局。 許健鈴,2016,《電傳勞動者勞動權益保障之研究—以在家電傳勞動為中心》,國立台北大學法律學系碩士論文。 張其恆,1997,〈資訊網路社會中電傳勞動關係之初探〉,《政大勞動學報》,6:79-111。 彭錦鵬,1995,〈文官體制的彈性管理理念–美國經驗及其啟示〉,《歐美研究》,25(4):99-135。 黃煥榮,2019a,《公部門推動遠距辦公之研究:理論、制度與評估》,臺北:雙葉書廊有限公司。 黃煥榮,2019b,〈以電傳勞動促進工作生活平衡–兼論芬蘭的經驗與啟示〉,《台灣勞工季刊》,57:86-96。 黃煥榮,2019c,(行政院與所屬中央及地方各機關推動工作彈性化措施需求調查〉,行政院人事行政總處委託研究報告。 葉一璋,2007,〈各國政府機關在家上班措施之情形–美國、日本、歐盟暨其成員國家。行政院人事行政局委託研究報告。 趙達瑜,2016,〈工作與生活平衡的制度:美國聯邦政府實施遠距工作制度之初探〉,《中國地方自治》,69(9):20-53。 趙達瑜,2017,〈美國聯邦政府實施遠距工作制度的優點與挑戰〉,《中國地方自治》,70(9):3-23。 蔡慧鈞,2004,《電傳勞動工作中勞動控制之研究:以雲林縣報社全職地方記者為例》,國立中正大學勞工研究所碩論文。 賴偉文,2020,〈新冠肺炎下新工作模式的轉變〉,《經濟前瞻》,189:25-30。 謝翠娟、蔡君微,2020。〈後疫情時代韌性智慧政府運作思維〉,《國土及公共治理季刊》,8(4):8-19。 蘇俊榮,2021,〈用數位科技翻轉政府服務流程〉,《國家人力資源論壇》第7期。 貳、西文部分 Daniels, k., D. Lamond, and P. Standen. 2002.“Teleworking: Frameworks for Organizational Research” Journal of Management Studies 38(8):1151-1185. Felstead, A., N. Jewson, and S. Walters. 2002.“Managerial Control of Employees Working at Home.” British Journal of Industrial Relations 41(2):241-264. Hotopp, U. 2002.“Teleworking in the UK.” Labour Market trends 110(6):311-318. Hartman, Richard I.; Stoner, Charles R.; Arora, Raj. 1992 “Developing successful organizational telecommuting arrangements: worker perceptions and managerial prescriptions.” The Free Library (June, 22), https://www.thefreelibrary.com Kurland, N. B. and D. E. Bailey. 1999.“The advantages and challenges of working here, there, anywhere, and anytime.” Organizational Dynamics 28(2):53-68. Kwon, M., Y. J. Cho, and H. J. Song. 2019 (Early Access). “How do managerial, task, and individual factors influence flexible work arrangement participation and abandonment?” Asia Pacific Journal of Human Resources. Kim, T., L. B. Mullins, and T. Yoon. 2021.“Supervision of Telework: A Key to Organizational Performance” American Review of Public Administration 51(4):263–277. Lindström, J., A. Moberg, and B. Rapp. 1997.“On the classification of telework.” European Journal of Information Systems 6(4):243-255. Mahler, J. 2012.“The Telework Divide: Managerial and Personnel Challenges of Telework” Review of Public Personnel Administration 32(4):407-418. Nilles, J. 1998. Managing telework: strategies for managing the virtual workforce. New York: Wiley. Nicklin, J. M., C. P. Cerasoli, and K. L. Dydyn. 2016.“Telecommuting: What? Why? When? And how?” The Impact of ICT on work (pp.41-70).Singapore: Springer Singapore. Olson, M. H. 1983.“Remote office work: changing work patterns in space and time.” Communications of the ACM 26(3):182–187. Sullivan, C. 2003.“What’s in a name? Definitions and conceptualization of teleworking and homeworking.” New Technology, Work and Employment 18(3):158-165. T Guimaraes & P Dallow 1999 “Empirically testing the benefits, problems, and success factors for telecommuting programmers,” European Journal of Information Systems, 8:1, 40-54 Zhang, S., R. Moeckel, A. T. Moreno, B. Shuai, and J. Gao. 2020.“A work-life conflict perspective on telework.' Transportation Research Part A:Policy and Practice 141:51-68. | |
dc.identifier.uri | http://tdr.lib.ntu.edu.tw/jspui/handle/123456789/84530 | - |
dc.description.abstract | 工作彈性化措施為人力資源管理重要探討面向之一,遠距辦公打破傳統差勤管理思維,並被期待可作為兼顧工作及家庭之友善職場措施。2020年底COVID-19疫情突襲,形成檢視公部門遠距辦公可行性之重要契機,故本研究由文獻分析法出發,再經由個案研究法及深度訪談法,嘗試藉由這次疫情期間公部門執行居家辦公之實務運作問題,提出公部門未來推動遠距辦公常態化之政策建議,分別就「制度設計」、「管理方式」、「資源整備」及「組織文化」等面向,說明如下: 一、在制度設計部分:應有明確或專屬工作規範,並以數位化思維鬆綁現行行政作業規定,營造友善遠距辦公環境;成立跨部會之專責任務編組,推動及協調各項遠距辦公議題;依據災害規模及機關屬性預為盤點遠距辦公人力,強化各機關於事故發生時之組織韌性。 二、在管理方式部分:落實目標管理,以成果而非工時投入多寡來衡量遠距辦公者之績效表現;建立遠距溝通規範,透過溝通工具進行訊息緩急分類。 三、在資源整備部分:積極建置軟硬體設施因應遠距辦公趨勢、提升資訊安全防護措施;透過教育訓練強化公務同仁數位工作能力及資訊安全意識。 四、在組織文化部分:型塑自重互信之組織文化;屏除守舊觀念、運用創新科技翻轉公共服務流程。 | zh_TW |
dc.description.abstract | Flexible working is an important aspect of human resource management. Telework, expected to be a friendly workplace measure that balances work and family, breaks away from traditional duty management. The COVID-19 outbreak at the end of 2020 creates a crucial opportunity to examine the possibility of teleworking in the public sector. Therefore, the research aims to study the public sector’s practical implementation of remote working during the pandemic to further propose policy advice for the public sector to promote routine hybrid remote working in the future. The study is based on document analysis, case study, and in-depth interview and focuses on aspects such as “system design”, “management”, “resource preparation”, and “organizational culture”, explained below: I.System design: specification of work should be clear and distinct. Current regulations should be loosened to adapt to a more digitalized working mode to create a friendly teleworking environment; set up a special task group of inter-ministerial committees to promote and coordinate various remote office work issues; make an inventory of the remote office workforce according to the scale of the disaster and the agency attributes to strengthen the organizational resilience of each agency in the event of an accident. II.Management: implement goal management by measuring the performance of teleworkers by results rather than hour investment; establish long-distance communication norms and classify or prioritize messages through communication tools. III.Resource preparation: prepare software and hardware facilities proactively to cope with the trend of remote offices and improve information security measures; strengthen public servants’ digital skills and information security awareness through education and training. IV.Organizational culture: shape a corporate culture of self-respect and mutual trust; have a more open-minded attitude; utilize innovative technology in the public service process. | en |
dc.description.provenance | Made available in DSpace on 2023-03-19T22:14:36Z (GMT). No. of bitstreams: 1 U0001-2009202211193000.pdf: 2782518 bytes, checksum: 15fac92fe3b1d52bd0ad56a5b26cb8c3 (MD5) Previous issue date: 2022 | en |
dc.description.tableofcontents | 目錄 論文口試委員審定書 ⅰ 中文摘要 ⅱ 英文摘要 ⅲ 第一章 緒論 1 第一節 研究背景與動機 1 第二節 研究目的 6 第三節 研究範圍 7 第二章 文獻回顧 9 第一節 遠距辦公定義與類型 9 第二節 遠距辦公優缺點及影響層面 14 第三節 影響遠距辦公推動成效之因素 19 第三章 公部門實施遠距辦公之探討 27 第一節 相關規範及歷年推動情形 27 第二節 COVID-19期間居家辦公情形 33 第四章 研究方法與設計 39 第一節 研究流程 39 第二節 研究方法 40 第五章 公部門實施居家辦公情形 45 第一節 制度設計 45 第二節 管理方式 56 第三節 工作特徵 62 第四節 資源整備 65 第五節 組織文化 69 第六章 結論 73 第一節 研究發現 73 第二節 研究建議 77 第三節 結語 84 參考文獻 87 附錄1 COVID-19疫情動態及公部門人力資 源整備情形 91 附錄2 人事業務於居家辦公期間之侷限個案 97 圖目錄 圖4- 1 研究流程圖 40 圖6- 1 問題分析魚骨圖 77 圖6- 2 解決建議魚骨圖 83 表目錄 表2- 1 遠距辦公正面效益與負面效益比較表 18 表2- 2 遠距辦公成功關鍵因素 22 表3- 1 公部門推動遠距辦公重要階段大事記 32 表4- 1 訪談對象一覽表(人事主管) 42 表4- 2 訪談對象一覽表(人事人員) 43 表4- 3 人事主管訪談題綱 44 表4- 4 人事人員訪談題綱 44 | |
dc.language.iso | zh-TW | |
dc.title | 台灣公部門常態性混合遠距辦公之可行性研究:以2021年COVID-19期間的人事部門為例 | zh_TW |
dc.title | A Feasibility Study on Routine Hybrid Remote Working in Taiwan's Public Sector: Taking the Personnel Department During COVID-19 in 2021 as an Example | en |
dc.type | Thesis | |
dc.date.schoolyear | 110-2 | |
dc.description.degree | 碩士 | |
dc.contributor.oralexamcommittee | 蕭乃沂(Nai-Yi Hsiao),李天申(Hong-Wung Wang) | |
dc.subject.keyword | 公部門,混合遠距辦公,居家辦公,COVID-19,工作彈性, | zh_TW |
dc.subject.keyword | public Sector,hybrid remote working,working from home,COVID-19,flexible working, | en |
dc.relation.page | 101 | |
dc.identifier.doi | 10.6342/NTU202203626 | |
dc.rights.note | 同意授權(限校園內公開) | |
dc.date.accepted | 2022-09-23 | |
dc.contributor.author-college | 社會科學院 | zh_TW |
dc.contributor.author-dept | 政治學研究所 | zh_TW |
dc.date.embargo-lift | 2022-09-30 | - |
顯示於系所單位: | 政治學系 |
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