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| DC 欄位 | 值 | 語言 |
|---|---|---|
| dc.contributor.advisor | 戚樹誠(Shu-Cheng Chi) | |
| dc.contributor.author | Chun-Cheng Ko | en |
| dc.contributor.author | 柯駿程 | zh_TW |
| dc.date.accessioned | 2022-11-24T03:44:47Z | - |
| dc.date.available | 2021-08-05 | |
| dc.date.available | 2022-11-24T03:44:47Z | - |
| dc.date.copyright | 2021-08-05 | |
| dc.date.issued | 2021 | |
| dc.date.submitted | 2021-07-23 | |
| dc.identifier.citation | [1] 網路資料，https://www.quotemaster.org/qbcfadb0e6a4d8683a7b32e1760396638 [2] 網路資料，https://ctee.com.tw/bookstore/selection/260381.html [3] 網路資料，https://ec.ltn.com.tw/article/breakingnews/2804997 [4] 王傑明 (2004)。主管領導行為、工作特性、工作滿意度與離職傾向之關係研究~以高科技產業員工為例。國立成功大學企業管理研究所碩士論文。 [5] 吳宗祐 (2008)。主管威權領導與部屬的工作滿意度與組織承諾：信任的中介歷程與情緒智力的調節效果。本土心理學研究，30，3-63。 [6] 周婉茹、周麗芳、鄭伯壎、任金剛 (2010)。專權與尚嚴之辨：再探威權領導的內涵與恩威並濟的效果。本土心理學研究，34，223-284。 [7] 邱淑娟 (2020)。課程改革脈絡下一所完全中學變革準備度之歷程研究。國立臺灣師範大學教育學院教育學系博士論文。 [8] 保羅．諾恩斯 (Paul Nunes)、提姆．布林 (Time Breene) (2011)。再創成長曲線。哈佛商業評論：全球中文版，1月號 (贏在商業模式)。 [9] 桑原晃彌 (2019)。沒了賈伯斯，蘋果為什麼還能這麼強?。大是文化。 [10] 徐慧君 (2003)。組織氣候、領導型態認知對員工工作滿足與工作績效影響之研究。國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。 [11] 張鴻友 (2004)。領導風格、勞資協商與工作滿足關係之研究。國立中正大學勞工研究所碩士論文。 [12] 戚樹誠 (2016)。組織行為二版：台灣經驗與全球視野。雙葉書廊。 [13] 陳俊元 (2006)。組織變革認知、組織溝通、工作滿足與組織承諾之研究-以台糖公司為例。國立中山大學企業管理學系碩士論文。 [14] 莊沛謙 (2019)。銀行合併後員工之知覺組織變革效能與工作壓力的關聯性-以轉換型領導為調節變項。國立臺灣大學進修推廣學院事業經營碩士在職學位學程碩士論文。 [15] 辜樹仁 (2012)。會議現場/亞馬遜最重要的與會人：「空椅子」先生。天下雜誌，495期 (傷心海岸)。 [16] 黃明泰 (2018)。領導風格、組織承諾與工作績效關係之研究-以高雄市政府警察局各分局為例。國立高雄師範大學成人教育研究所碩士論文。 [17] 樊景立、鄭伯壎 (2000)。華人組織的家長式領導：一項文化觀點的分析。本土心理學研究，13，127-180。 [18] 劉翠瑤 (2008)。員工組織變革認知對組織承諾與工作滿足影響性之研究-以臺北市立聯合醫院整合為例。臺北醫學大學醫務管理學研究所碩士論文。 [19] 劉自強、盧文民、張麗嬌 (2012)。組織成員的變革認知、工作滿意度、領導風格與離職傾向之關聯性研究-以中山科學研究院轉型行政法人為例。北商學報，21，21-48。 [20] 盧鈺欣 (2016)。直屬主管領導風格、組織承諾與部屬創業精神關聯之研究。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。 [21] Allen, M. J. Meyer, J. P. (1990). The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1-18. [22] Armenakis, A. A., Bernerth, J. B., Pitts, J. P., Walker, H. J. (2007). Organizational Change Recipients’ Beliefs Scale: Development of an Assessment Instrument. Journal of Applied Behavioral Science, 43(4), 481-505. [23] Beer, M. (1980). Organization Change and Development: A System View. Santa Monica, CA: Goodyear. [24] Cole, R. E. (1979). Work, Mobility, and Participation. Berkeley: University of California Press. [25] Cook, C. W., Hunsaker, P. L., Coffey, R. E. (1997). Management and Organizational Behavior, 2 ed. New York: The McGraw-Hill Companies, Inc. [26] DeVellis, R. F. (2003). Scale Development: Theory and Applications. CA: Sage. [27] Fornell, C., Larcker, D. F. (1981). Evaluating Structural Equation Models with Unobservable Variables and Measurement Error. Journal of Marketing Research, 18 (1), 39-50. [28] Farh, J. L., Earley, P. C., Lin, S. C. (1997). Impetus for Action: A Cultural Analysis of Justice and Organizational Citizenship Behavior in Chinese Society. Administrative Science Quarterly, 42, 421-444. [29] Goldwasser, C. (1995). Benchmarking: People Make the Process. Management Review, 84(6), 39-43. [30] Greenberg, J. Baron, R. A. (2003). Behavior in Organizations. Upper Saddle River, NJ: Pearson Education, Inc. [31] Lewin, K. (1951). Field Theory in Social Science. New York: Harper Row. [32] Locke, E. A. (1976). The Nature and Causes of Job Satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology, 1297-1350, Chicago: Rand McNally. [33] Porter, L. M., Steers, R. M., Mowday, R. T., Boulian, P. V. (1974). Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Turnover among Psychiatric Technicians. Journal of Applied Psychology, 59 (5), 603-609. [34] Robbins, S. P. (1993). Organizational Behavior, Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, Inc. [35] Schriesheim, C. A., Powers, K. J., Scandura, T. A., Gardiner, C. C., Lankau, M. J. (1993). Improving Construct Measurement in Management Research: Comments and a Quantitative Approach for Assessing the Theoretical Content Adequacy of Paper-and-Pencil Survey-Type Instruments. Journal of Management, 10(2), 385-417. [36] Weiss, D. J., Dawis, R.V., England, G. W., Lofquist, L. H. (1967). Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire. Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, Vol. 22, Minneapolis: University of Minnesota, Industrial Relations Center. [37] Westwood, R. I., Chan, A. (1992). Headship and Leadership. In R. I. Westwood (Ed.), Organizational Behavior: A Southeast Asian Perspective, 445-480, Hong Kong: Longman. | |
| dc.identifier.uri | http://tdr.lib.ntu.edu.tw/jspui/handle/123456789/81350 | - |
| dc.description.abstract | 本研究以S公司產品開發部門員工為研究對象，該公司高層主管推動該部門在2017年－2018年間進行組織變革。研究者推論，高層主管展現的威權領導會影響員工對組織變革的知覺，亦會影響員工的工作態度（即組織承諾與工作滿足感）。另外，研究者亦推論，高層主管的威權領導會透過員工之無效組織變革知覺，而影響其組織承諾與工作滿足感。 本研究回收142份有效問卷，研究結果支持所提假說。亦即，威權領導與組織承諾（及工作滿足感）具負向關連性；無效組織變革知覺與組織承諾（及工作滿足感）具負向關連性；無效組織變革知覺在威權領導與員工的工作態度之負向關係上扮演中介角色，其中，無效組織變革知覺部分中介威權領導與組織承諾之負向關係，無效組織變革知覺完全中介威權領導與工作滿足感之負向關係。 研究者以Lewin (1951) 的力場分析模型 (Force Field Analysis Model) 說明本研究結果，並提出實務管理意涵與未來研究建議。 | zh_TW |
| dc.description.provenance | Made available in DSpace on 2022-11-24T03:44:47Z (GMT). No. of bitstreams: 1 U0001-1507202121050100.pdf: 1761672 bytes, checksum: 0cc700f55e686952a0fb9745f99ebac1 (MD5) Previous issue date: 2021 | en |
| dc.description.tableofcontents | 口試委員會審定書..................................................................I 致謝............................................................................II 中文摘要........................................................................III Abstract........................................................................IV 目錄.............................................................................VI 圖目錄.........................................................................VIII 表目錄...........................................................................IX 第一章 緒論.......................................................................1 第一節 研究背景與動機..........................................................1 第二節 研究目的...............................................................4 第三節 研究流程...............................................................5 第二章 文獻探討...................................................................6 第一節 威權領導...............................................................6 第二節 組織變革..............................................................10 第三節 組織承諾..............................................................14 第四節 工作滿足感............................................................15 第五節 威權領導與組織承諾及工作滿足感之關係....................................17 第六節 無效組織變革知覺與員工工作態度之關係.....................................19 第七節 無效組織變革知覺對於威權領導與員工工作態度之關係的中介效果.................22 第三章 研究方法..................................................................24 第一節 研究架構..............................................................24 第二節 研究假設..............................................................25 第三節 研究對象..............................................................27 第四節 研究工具..............................................................28 第五節 問卷量表信度與效度分析.................................................34 第六節 統計分析..............................................................37 第四章 研究結果..................................................................39 第一節 樣本結構分析..........................................................39 第二節 威權領導、無效組織變革知覺、組織承諾與工作滿足感之現況分析.................42 第三節 不同背景受訪者在威權領導、無效組織變革知覺、組織承諾與工作滿足感上之差異分析..50 第四節 相關分析...............................................................55 第五節 威權領導和無效組織變革知覺對組織承諾與工作滿足感之迴歸分析.................57 第六節 中介效果分析...........................................................61 第五章 結論與建議.................................................................64 第一節 結論..................................................................64 第二節 實務管理意涵與建議......................................................67 第三節 研究限制與後續研究建議..................................................70 參考文獻.........................................................................71 附錄一：組織變革調查問卷...........................................................76 | |
| dc.language.iso | zh-TW | |
| dc.subject | 組織承諾 | zh_TW |
| dc.subject | 工作滿足感 | zh_TW |
| dc.subject | 無效組織變革知覺 | zh_TW |
| dc.subject | 威權領導 | zh_TW |
| dc.subject | 力場分析模型 | zh_TW |
| dc.subject | Force Field Analysis Model | en |
| dc.subject | Authoritarian Leadership | en |
| dc.subject | Organizational Commitment | en |
| dc.subject | Perceived Ineffective Organizational Change | en |
| dc.subject | Job Satisfaction | en |
| dc.title | 威權領導與員工工作態度的關係：以S公司產品開發部門之組織變革為研究系絡 | zh_TW |
| dc.title | The Relationship between Authoritarian Leadership and Employees’ Job Attitudes: Taking Organizational Change of Company S’ Product Development Department as Study Contexts | en |
| dc.date.schoolyear | 109-2 | |
| dc.description.degree | 碩士 | |
| dc.contributor.oralexamcommittee | 黃家齊(Hsin-Tsai Liu),陳淑貞(Chih-Yang Tseng) | |
| dc.subject.keyword | 威權領導,無效組織變革知覺,組織承諾,工作滿足感,力場分析模型, | zh_TW |
| dc.subject.keyword | Authoritarian Leadership,Perceived Ineffective Organizational Change,Organizational Commitment,Job Satisfaction,Force Field Analysis Model, | en |
| dc.relation.page | 88 | |
| dc.identifier.doi | 10.6342/NTU202101497 | |
| dc.rights.note | 同意授權(限校園內公開) | |
| dc.date.accepted | 2021-07-23 | |
| dc.contributor.author-college | 進修推廣學院 | zh_TW |
| dc.contributor.author-dept | 事業經營碩士在職學位學程 | zh_TW |
| 顯示於系所單位： | 事業經營碩士在職學位學程 | |
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| 檔案 | 大小 | 格式 | |
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