平台經濟工作者之勞動關係認定基準-以英國Uber最高法院判決為例

Abstract

摘要 我國對於勞動者有諸多權益保障，關於勞工之認定，我國向來以是否具有從屬性作為認定基準，勞動基準法（下稱勞基法）第2條第1款規定「勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。」；同條第6款規定「勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」，立法理由在於將以從屬性特徵認定勞動契約之實務作法明文化，以解決從屬性法源依據的問題。隨著非典型勞動人口不斷上升，工作方式更加彈性化，以及網路快速發展，行動通訊科技崛起，帶來數位經濟之發展，對於臺灣勞動市場帶來影響，創造共享經濟、平台經濟等新興勞動型態，對於勞動者的工時、報酬、團體協約、社會保障，以至於隱私與個人資料保護都產生重大影響，亦將會使勞工之判斷更為困難。共享經濟(Sharing Economy)最早的核心理念，是個人對個人(Peer-To-Peer；P2P)針對閒置資源的再利用。讓有需要的人可以用較便宜的價值交換，借用到需要的資源，也使資源擁有者獲得價值回報，減少閒置資源的浪費，後來慢慢演化成「活化資產」的商業運用，透過網路的溝通與協調，以一種創新商業模式讓供需雙方得以互取所需之創新經濟模式。 以共享平台及及零工經濟的思維，是採承攬方式來整合零碎的資源，讓這些資源發揮最大的經濟效益，然而以企業的角度而言，雖然是以承攬方式經營共享平台及零工經濟等商業模式，但卻對承接工作的人做出極大的限制，做出高度指揮監督來使自身利益最大化，致使承攬人嚴重減損工作的自主性，此為本工作模式的癥結所在。而「類似勞工的承攬工作」卻因為前述變形的工作模式而意欲合理化企業扭曲工作模式的行為，又讓承接的外送員享有身為勞工的權益，又有部分承攬的自主性，融合兩種不同保護面向的法規，將使聘僱關係及承攬關係大量萎縮，往「類似勞工的承攬工作」靠近，不僅侵害前述兩種法律關係的權益，也可能使工作市場往更扭曲且不合理的方向發展，並非為健全市場而設。 我國對於勞工認定議題的比較法對象，較多為德日兩國。而平台經濟因於歐美盛行，而美國是共享經濟共乘平台的發源地，當然也是第一個面對共乘平台所帶來衝擊的國家，美國至少有48州已經建立了關於共享經濟共乘平台的管制措施或是法規，已經有不少學者以加州為例而加以說明。近期亦有學者撰寫文章詳細介紹英國法上勞工概念，並以之作為與台灣法制之現況相互比較的素材 ，可見英國法對於我國實務而言實有漸受重視之趨勢。再者，英國具有worker概念，其中第(b)項規定位於勞工與自僱作業者中間的勞動者類型，十分具有特色。並且近期英國最高法院於2021年2月19日就Uber司機是否為員工之爭議，最終判決做出肯定之結論而受到諸多討論，故特以英國法來作為本論文的比較法對象，再與我國所採之從屬性標準作一比較，整理出與我國人格、經濟及組織從屬性相似之處，做為未來工作者對於資方人格從屬性漸弱趨勢下，勞動關係判斷標準之參考。 共享經濟共乘平台在我國適用公路法管制，雖然平台登記為資訊服務業，但是實質上是經營運輸業，公路主管機關對於汽車運輸業的設立具有准駁之權，認為共享經濟共乘平台在我國屬於非法經營。2017年2月10日，Uber暫停在台灣提供預約載客服務，2017年4月13日，Uber再度正式恢復營運，採取與租賃業者和計程車合作的方式，繼續提供載客服務。 關鍵字：從屬性