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DC 欄位 | 值 | 語言 |
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dc.contributor.advisor | 黃昭元 | |
dc.contributor.author | Yin-Chieh Hsieh | en |
dc.contributor.author | 謝茵絜 | zh_TW |
dc.date.accessioned | 2021-06-14T17:24:19Z | - |
dc.date.available | 2008-08-25 | |
dc.date.copyright | 2008-08-25 | |
dc.date.issued | 2008 | |
dc.date.submitted | 2008-07-24 | |
dc.identifier.citation | 一、中文
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dc.identifier.uri | http://tdr.lib.ntu.edu.tw/jspui/handle/123456789/41214 | - |
dc.description.abstract | 種族優惠性差別待遇此一政策引起許多的爭論,而多數對於種族優惠性差別待遇的討論均集中在平等概念與司法審查標準的採擇上,本文則希望進一步說明優惠性差別待遇具體手段的審查與形成的問題。由於就業領域中落實優惠性差別待遇有各種不同的方法,透過台灣、美國法上所涉及的種族就業優惠措施的整理後,發現「人口比例代表制度」在種族就業優惠措施的使用上成為主要的作法,本文也將以「比例代表制」做為檢討的重心,並且尋找出妥適的優惠規範方式。
而本文對於種族優惠性差別待遇的基礎理論上,預設以反壓迫原則來解讀種族平等的要求,並且以中度審查標準來審視種族就業優惠的各項措施。進一步在手段的檢討上,將運用資格、數額設計、非受益者權益、時間等四項限制,來說明侵害程度以及手段、目的關連性的問題;此外,藉由優惠性差別待遇中的補償理論與多元理論等正當性基礎,重新看待人口比例代表制度成為主要優惠措施下的各項問題。本文認為種族就業優惠措施必須要仔細考量相關就業市場的因素、勞動力的需求以及保留各個公司評估種族平等目標達成的可能性,否則將會造成更嚴重的歧視問題,並且也無法真正打擊種族上的就業歧視。 在將前述的內容置於我國目前原住民就業優惠措施的檢討上,本文認為,我國的規範過於簡化優惠措施的實施方式,忽略了不同就業市場應該考量的各項因素,且規範的拘束力以及實施主體的方式也不恰當,這些問題甚至造成部分法規有違憲之嫌。就業領域上的種族優惠性差別待遇應該採取更具針對性的具體手段設計,強調個案性、脈絡性的優惠措施,仔細衡量相關就業市場的人力組成、工作本質的限制以及個別機構的需求等,這些考量將有助於引導國家與私人設計妥適的優惠具體手段,進而降低種族優惠性差別待遇這項制度的爭議性。 | zh_TW |
dc.description.abstract | Race-based affirmative action has raised many debates, and many discussions focus on the concept of equality and the standards of judicial review. In this thesis, I want to talk about how to review and form the means of affirmative action. By sorting the law of affirmative action in Taiwan and United States, I found “racially proportionately represented practices” has been the main way of realizing affirmative action. Therefore, I will focus on it in my thesis and look for better means to achieve the same goal.
First, among the fundamental theories of affirmative action, I read the concept of equality as Anti-caste or Anti-subjugation principle. Further, when analyzing the means of affirmative action, I identify four important guiding principles (i.e. qualification, percentage, non-beneficiary and time restrictions) from the U.S. Supreme Court decisions to find out what is the less restrictive means and the relation between the means and goals. Besides, through remedy rationale and diversity rationale to view “racially proportionately represented practices”, there will be some problems in itself. My proposition is that forming a race-based affirmative action in employment has to consider relevant factors such as the job markets, the need and supply of labor forces, and retain the possibilities to measure various companies to achieve the goal of racial equality. As for the affirmative action in employment in Taiwan, I think our regulations are over-simplified and ignore different factors of labor markets relating to affirmative action in employment. Further, the binding force of the regulations and the body of enforcement both are not appropriate, and these problems even cause unconstitutional criticisms. Race- based affirmative action in employment should adopt more targeted practices and emphasize case-by-case approaches. Carefully measuring work force of relevant labor pool and different needs of job performance will help to form a proper affirmative action in employment and decrease the controversies of affirmative action. | en |
dc.description.provenance | Made available in DSpace on 2021-06-14T17:24:19Z (GMT). No. of bitstreams: 1 ntu-97-R94a21012-1.pdf: 857636 bytes, checksum: 6c7e0948fcb2f78c862b3884fbd98ce8 (MD5) Previous issue date: 2008 | en |
dc.description.tableofcontents | 第一章、緒論 1
第一節、研究動機與問題意識 1 第二節、研究方法與範圍 3 第三節、定義與名詞說明 6 第四節、本文論點與架構 9 第二章、規範與實踐的分析:台灣與美國相關制度的比較 11 第一節、台灣的規範與實踐 11 一、現行法 11 (一)原住民族工作權保障法 11 (二)其他相關法規 12 1.中央法規 13 2.地方法規 13 二、修法芻議 14 第二節、美國的規範與實踐 16 一、法律 16 二、總統命令 18 (一)說明 18 (二)分析 19 三、法院相關的優惠措施 20 (一)說明 20 (二)美國聯邦最高法院的案例介紹 21 1.法院下令的優惠性差別待遇 21 1.1 Local 28 of Sheet Metal Workers’ International Ass’n v. E.E.O.C. 21 1.2 United States v. Paradise 22 2.同意判決的優惠性差別待遇 23 2.1 Firefighters Local Union No. 1784 v. Stotts 23 2.2 Local Number 93, Intern. Ass’n of Firefighters, AFL-CIO C.L.C. v. City of Cleveland 24 2.3 Wygant v. Jackson Board of Education 25 四、自願性的優惠措施 26 (一)說明 26 (二)美國聯邦最高法院的案例介紹:United Steelworkers of America, AFL-CIO-CLC v. Weber 26 第三節、整理與比較 27 一、優惠性差別待遇的類型化 27 (一)優惠性差別待遇的手段:參考因素、配額與比例、職業保留 27 (二)優惠性差別待遇所拘束機構的範圍:個別型、統一型 29 (三)優惠性差別待遇實施的拘束力:自願型、強制型 31 二、台灣與美國的規範趨勢 32 (一)「配額與比例」成為多數所使用的優惠性差別待遇手段 32 (二)「人口比例代表」概念的形成 32 1.社會歷史的反應 33 2.規範目的的影響 34 3.訴訟制度的運作 36 3.1不同待遇與不同影響歧視訴訟的比較 37 3.2不同影響歧視訴訟對人口比例代表制度的加強作用 38 第四節、小結 39 第三章、美國就業領域上種族優惠性差別待遇的理論基礎與制度檢討 41 第一節、種族就業歧視的問題 41 一、種族就業歧視的事實背景 41 二、反歧視措施與優惠性差別待遇 43 第二節、種族優惠性差別待遇正當性的檢視 44 一、優惠性差別待遇的理論基礎 45 (一)補償理論 45 1.補償種族歧視 45 2.就業領域與補償理論 46 (二)多元理論 47 1.多元理論的形成 47 2.就業領域與多元理論 48 二、種族優惠性差別待遇的容許程度 50 (一)違憲審查標準的選擇 50 1.兩種審查標準之爭 50 2.法院對分類標準的強調 52 3.種族分類並不具有嫌疑性 53 3.1反歧視與反壓迫原則對平等解讀的比較 53 3.2其他解放種族分類嫌疑性的理由 55 4.以中度標準審查種族優惠性差別待遇 56 (二)政府目的的觀察 58 1.補償理論 59 1.1補償理論的內涵 59 1.1.1嚴格補償概念的謬誤 59 1.1.2補償與分配價值兼具的重要政府目的 60 1.2歧視存在的證明方式 61 1.2.1美國聯邦最高法院的意見 62 1.2.2社會歧視證明方法的容許性 64 1.3小結 65 2.多元理論 65 3.小結:以補償理論為主、多元理論為輔的就業領域上種族優惠性差別待遇的基礎 68 第三節、優惠性差別待遇的手段審查與具體制度的檢討 68 一、資格的限制 69 (一)資格限制的意義 69 (二)資格要求對就業市場的影響 70 (三)資格限制在就業歧視與優惠性差別待遇的表現 72 1.人口比例代表制度與證明歧視存在的資格要求 72 2.就業歧視訴訟所要求的資格限制 73 3.最低資格限制做為優惠具體措施的基礎 74 二、數額的限制 75 (一)數額設計的問題 75 (二)人口比例代表制度與數額設計 77 (三)緩進型、加速型比例制度的數額設計 78 1.終極目標與過度措施的區別 78 2.緩進型、加速型比例制度的數額探討 79 (四)數額設計必須充分考量各項因素 81 三、非受益者權益的限制 82 (一)就業階段的區分 83 (二)年資制度 83 1.年資制度的概念 83 1.1雇用與升遷階段 84 1.2解雇階段 85 1.3年資對人口比例代表制度的影響 85 2.年資制度的批評 86 2.1就業階段劃分的失當 87 2.2不同解雇優惠的類型會影響優惠性差別待遇的容許性 88 3年資制度的反省 88 3.1年資制度是一項契約上的權益 88 3.2年資制度與功績概念的衝突 90 (三)非受益者權益的重新思考 90 (四)人口比例代表制度下的檢討 91 四、時間的限制 93 (一)時間限制的要求 93 (二)時間限制的理解 94 (三)達成目標做為時間限制的終點 95 (四)優惠性差別待遇的手段分析 96 五、小結 98 第四節、從補償、多元理論對整體規範架構的再思考:以人口比例代表制度為檢討對象 98 一、補償理論 99 (一)人口比例代表制度與補償理論的連結 99 (二)種族就業差異性不等於種族歧視 100 1.影響種族就業差異性的相關因素 100 2.過度重視種族代表性的缺失 102 (三)純粹使用人口比例代表制度的問題 104 1.就業歧視訴訟與結果抗辯的介紹 104 2.制度交融下權益保障的缺失 106 2.1個人權益保障的落空 106 2.2更多的歧視問題 107 2.2.1隱藏性的就業歧視難以解決 107 2.2.2加深就業歧視的問題 109 2.3人口比例代表制度是補償不足的作法 109 二、多元理論 111 (一)人口比例代表制度與多元理論的連結 111 (二)多元理論對就業優惠措施的侷限 112 1.多元理論泰半適用在高等教育領域之中 112 2.種族所傳輸出的多元價值並不明確 113 (三)純粹使用人口比例代表制度與多元理論間的落差 114 第五節、小結 115 第四章、台灣就業領域上種族優惠性差別待遇的制度檢討與規範建議 117 第一節、我國規範檢討的相關問題整理 118 一、現行法規的檢討 119 (一)法規設計的問題 119 (二)就業需求與市場效能的問題 120 (三)平等與歧視的問題 121 1.反向歧視的疑慮 121 2.對少數團體的負面影響 122 2.1優惠性差別待遇的副作用 122 2.2政策失利的代罪羔羊 123 二、修正草案的檢討 124 第二節、我國就業領域上種族優惠性差別待遇的制度檢討 125 一、原住民就業優惠性差別待遇的檢討基礎 125 (一)是否需要憲法明文的規定? 126 (二)違憲審查標準的選擇:中度審查標準 128 (三)目的的審查:重要政府利益 129 二、種族就業優惠的手段檢討 131 (一)原住民族工作權保障法第四條 131 1.最低資格的限制 131 2.數額、非受益者權權益的限制 133 3.時間的限制 135 (二)原住民族工作權保障法第十二條 135 1.最低資格的限制 136 2.數額、非受益者的權利限制 137 3.時間限制 137 4.其他觀察 138 (三)自由貿易港區設置管理條例第十二條 139 (四)原住民族工作權保障法修正草案第四條 141 1.數額的限制 141 2.最低資格的限制 142 3.非受益者權益限制 143 4.時間的限制 144 三、小結 145 第三節、就業領域上優惠性差別待遇手段的建議 147 一、功績制度 147 (一)功績與種族優惠性差別待遇 147 (二)經驗上的功績概念發展 148 (三)功績概念的重建 149 二、更具針對性的優惠性差別待遇 151 (一)個案性、脈絡性的要求 152 (二)具體制度的形成應注意事項 153 1.優惠性差別待遇的具體手段設計 153 1.1人口比例代表制度的依據問題 153 1.1.1人口的範圍與定義 154 1.1.2地理區域的劃分 155 1.2其他的具體手段與就業階段的適用 158 2.優惠性差別待遇的拘束力與實施主體 159 3.優惠性差別待遇的法律效果 161 3.1處罰與獎勵、交易制度 161 3.2缺失 162 3.3優惠性差別待遇的誘因 163 第四節、我國原住民就業優惠措施的改進與建構方向 164 一、原住民就業優惠立法上的改進 164 二、未來制度建構的方向 166 第五節 小結 169 第五章 結論 171 參考文獻 i | |
dc.language.iso | zh-TW | |
dc.title | 種族就業優惠性差別待遇制度之檢討——以原住民就業優惠措施為中心 | zh_TW |
dc.title | Race-Based Affirmative Action in Employment:The Case of Taiwan’s Indigenous Peoples | en |
dc.type | Thesis | |
dc.date.schoolyear | 96-2 | |
dc.description.degree | 碩士 | |
dc.contributor.oralexamcommittee | 林子儀,焦興鎧 | |
dc.subject.keyword | 種族優惠性差別待遇,原住民,就業歧視,比例進用,人口比例代表制度, | zh_TW |
dc.subject.keyword | Race-based Affirmative Action,indigenous peoples,employment discrimination,proportionate hiring,racially proportionately represented practice., | en |
dc.relation.page | 174 | |
dc.rights.note | 有償授權 | |
dc.date.accepted | 2008-07-26 | |
dc.contributor.author-college | 法律學院 | zh_TW |
dc.contributor.author-dept | 法律學研究所 | zh_TW |
顯示於系所單位: | 法律學系 |
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