勞動假處分之研究

Abstract

摘 要 勞資紛爭以假處分制度解決不是本來的狀態，而是採取自主解決（如勞資雙方協商或團體協商）、透過第三者干預處理（如日本及臺灣尋求勞工行政主管機關或勞資仲介團體解決爭議）或獨自向法院尋求司法救濟（如德國）等方式，然而往往勞資紛爭當事人無法自行解決，而且第三者機關亦無法處理紛爭時，就會訴諸具有公權力判斷之法院解決紛爭。惟就一般實體法而言，縱然一般認為勞動法關係和市民法關係有不同基礎，勞動法的關係一旦進入民事訴訟之階段，其已經不再是勞動法關係，而是屬於市民法體系的民事訴訟法關係一環。雖然勞資紛爭不論是在日本、德國或是我國均有繼續性、總括性、集體性及複雜性等內容之特異性，然而這些國家對勞資雙方以司法救濟解決勞資爭議的本案訴訟程序因無特別為解決勞資爭議預設規定，所以往往程序冗長耗時，因此當勞資雙方之憲法上的基本權利受到侵害時，為迅速解決勞資紛爭，得主張具有憲法之直接效力，行使憲法保障基本人權，向法院請求裁判的訴訟權利，受到憲法有效的法律保護。因為暫時的法律保護之假處分是從憲法上的保障產生的功能，所以暫時法律保護之假處分的法定形式及法官運用必須遵循憲法上的預先規定，亦即在暫時法律保護之假處分程序運用諸如法定審問權利、武器平等權利、公平的訴訟程序權利暨證據權利等等特別的訴訟上的基本權利，去填補本案訴訟程序的漏洞或彌補缺失。同時基於暫時法律保護的功能是取決於本案法律上的保護功能，即實體法之有利功能，所以暫時法律保護之假處分的功能不能超過本案法律上的保護功能，因暫時法律保護只是訴訟上的法律保護之一個組成部分。這些功能就是文獻上定義的「保障在本案訴訟判決將來的執行」、「強制執行的保障及對危害侵害之法律關係的保護」、「（執行可能性或）執行的保障」。日本、德國暨我國的假處分暫時法律保護程序均是秉持前述的相同立場處理勞動事件。惟這三個國家對於這個暫時法律保護之假處分制度各有其形成背景、基於實際的必要發展出的假處分類型及其運作上的問題。勞動事件利用假處分程序處理各有其特色，顯示出其間的差異。 在日本，勞動事件利用假處分制度處理在民事訴訟上有其重要性，照理說假處分制度是屬於市民法體系為個別的交易關係預設制定，原則上是禁止自力救濟的市民法秩序之形成，而勞資爭議具有本身集體的自力救濟之屬性，從這個關係來說勞動爭議是不會親近作為市民法制度的假處分。而勞動關係事件之所以在無勞動法院制度存在，以民事裁判制度解決，勞動假處分成為民事訴訟之主流是有其必然性。因為不論從勞動假處分的沿革，其本來主要作用因雇主受到工會佔據工廠等強烈勞資爭議手段，對自己的財產有「急迫的強暴」，向法院聲請禁止爭議行為等排除妨害業務假處分，禁止工會之爭議行為侵害，維持法律上的安全。還是從現行解決勞動紛爭雖有勞動委員會的調解及不當勞動行為之審查和救濟制度的獨自機關及制度，然因勞動委員會與法院對事件的處理日數耗費相當長期間且欠缺迅速性，所以對於意圖儘早解決紛爭之當事人必然的就會依據民事保全法利用假處分制度，可以說是因本案訴訟耗時宿命性格無法達到救濟的手段目的，所以顯著使用有迅速強力效果之假處分，完全立即處理紛爭，目的在於彌補本案缺陷。因為勞動事件利用假處分程序處理，並無專訂特別法，回歸至民事保全法（即以前之民事訴訟法）暨強制執行法處理。在民事保全法規定假處分暫時救濟，根據要求保護利益的被保全權利暨以救濟為必要狀況之保全理由的不同，區分為系爭物假處分及定暫時地位假處分二種方式，法院對聲請保全命令全部以裁定裁判，並賦予債權人暨債務人對保全命令救濟方法之程序保障。在日本實務上要求滿足假處分聲請的種類很多，從最初的聲請排除妨害業務假處分事件，至1948–1949年發生大量解僱人員事件，轉換為勞工聲請保全地位假處分，被解僱勞工利用聲請保全地位假處分解決勞動紛爭成為法律手段主流地位。1998年起至自今緩和裁減解僱要件之裁判相繼出現，且對解僱事件連續地裁判勞方聲請假處分裁定敗訴，對於解僱無效案件承認暫時支付工資，不承認復職動向。除了反映社會及經濟動向的裁減解僱聲請的保全地位假處分採取金錢制度解決，連2004.1施行之勞動基準法於修法當時，檢討解決紛爭新設金錢解決制度，就是法院判斷解僱無效案件，命雇主支付勞工一定額數金錢，導入像聲請假處分以金錢解決勞動紛爭制度。目前實施問題除上述以金錢解決以外，另有原本為行使緊急處理特色，實務上不進行第三人審問及訊問人證，假處分程序原則上全部進行書面審理，有時無到達到求真等問題。 德國，勞資紛爭事件利用假處分之情形，與我國暨日本一樣均屬暫時法律保護領域。暫時法律保護重要性增加，始於戰後西德有較大量的失業。當時被解僱勞工會尋求暫時的法律保護之假處分方法爭取（繼續）僱用，同時會有面臨到資源不重複，無法領取救助金暨失業補助金抉擇之困擾，同樣地對於一個雇主而言，於本案訴訟期間可能遭受重大的經濟負擔，其亦會利用假處分程序之暫時的法律保護防禦之。在六○年代充分就業期間，出現假處分型態為違反契約的勞工聲請繼續提供勞務假處分，相對地，雇主聲請禁止僱用假處分問題。目前常見勞動事件利用假處分的類型，除上開（繼續）僱用假處分型態以外，另有禁止解僱假處分、支付工資假處分、要求進入假處分暨禁止罷工爭議行為假處分等類型。在勞動法之暫時法律保護的假處分依據為勞動法院法，該法之訴訟基本原則構成乃是廣泛的結合民事訴訟法規定當作民事訴訟的特殊形式。例如，現行民事訴訟法第八篇第五章之第九百三十五條至第九百四十五條之假處分規定完全適用於勞動法院程序，勞動事件利用假處分規定以勞動法院法第六十二條第二項暨第八十五條第二項為其法源依據，惟該條項之實質內容係依據民事訴訟法第八篇強制執行中第五章假處分規定，並無另外的民事訴訟法假處分規定。而且不同的勞動事件問題究竟是以民事訴訟法之假處分的判決程序還是以裁定程序處理各有依據所循。亦即依據勞動法院法第二條及第二條之一規定採取判決程序與裁定程序。前者之適用範圍為和勞動關係、團體協約或勞資爭議有關之民事糾紛適用判決程序，在勞動法院法中假處分方式有保全處分（即民訴法第935條之系爭物的假處分）暨調整處分（即民訴法第940條）。後者的適用範圍為與廠場組織法有關集體紛爭的訴訟程序，適用裁定程序，假處分方式除前述民事訴訟法之保全處分暨調整處分以外，還有對於特別案件之裁判解釋的給付處分與滿足處分。不論是判決程序或是裁定程序規定雖是依據勞動法院法，實質內容根據民事訴訟法中強制執行涉及假處分規定辦理。這些點是德國最大的特色，因為我國與日本之假處分程序均以裁定程序為之。而聲請發布假處分之判決以及駁回該聲請時，得不經言詞辯論（民訟法第937條第2項）。所謂急迫情況意義，係指附加的緊急之必要同樣地要求超過本來在處分理由範圍內必要的緊急性。這種情況存在時，不准許等至在縮短可能的指定言詞辯日期。此後，只有在一個必要的突然效果情況下，一個特別的緊急性才有理由。確認這個特別的緊急性必須在裁判中說明理由。倘附加的緊急性沒有了，就必須指定言詞辯論。而勞動事件利用假處分處理亦是同樣地規定。另一個德國勞動事件利用假處分大特色是法院審理假處分准許與否，很清礎的是判斷發布假處分要件之處分請求權暨處分的理由，以滿足處分為例。滿足處分法律根據為民事訴訟法第九百四十條暨保全處分。前者，前提要有一個命令的必要性。處分理由涉及爭議的法律關係之暫時狀態，在客觀的考慮情況下，必須出現「必要的」（民訴法第940條）。雖然從條文沒有明確充分解釋何謂「避免本質的損害」、「阻止遭受暴力」及「不同的理由」之必要性意義。惟發布滿足處分前提亦須要有必要性，因為本案的法律保護之有效性與期間期滿或因他方的警告破壞行為受到危害有關聯。後者之法律依據保全處分，為達到實現保全，得到有效的法律保護目的，處分理由考慮聲請人有無面臨終局的權利喪失之危險、或聲請人有無危急情況，或被聲請人對於法律禁止的自力救濟（如占有）是否聲請排除處分（或稱遷出處分），如命令遷出（或搬出）廠房（或房屋）的排除處分。倘民事訴訟法第九百三十五條暨九百四十條之必要性無法充分說明處分理由時，就不准許發布滿足處分。因此為能允許滿足處分發布，必須就個別案件進行利益衡量，補充前開條文之「必要性」。而利益衡量的標準為明確的法律情況、以及當事人之保護的必要性與保護的價值。就前者而言，若在解僱明顯無效之情況下，因明確有利於勞工的法律情況時，代表觀點認為應放棄利益衡量範圍，除非雇主主張有相反的利益，如洩漏營業秘密等，才會在處分請求權考慮利益衡量，否則會在處分的理由進行利益衡量。就後者而言，因為前者在一般的單方訴訟程序常有欠缺明確的法律情況，因為本案訴訟程序經常是未結案的，所以雙方當事人取決於「保護的必要性」。亦即衡量假處分准許與否對聲請人與被聲請所受損害之比較。例如，在解僱明顯無效之明確法律情況下，被解僱勞工除得提起解僱保護訴訟以外，亦得主張繼續僱用請求權聲請繼續僱用假處分，法院對該處分請求權進行利益衡量考慮，在解僱保護訴訟確定判決以前，存在雇主不繼續僱用該勞工及雇主繼續僱用該勞工的危險，若雇主不繼續僱用該勞工危險大於繼續僱用該勞工的危險時，法院不准許繼續僱用假處分之聲請。惟倘在沒有結案的法律情況及無相同的當事人之保護必要情況之下，法院對於假處分之債權人與債務人於處分理由進行利益衡量之最終考量標準為「當事人保護的價值」。目前實施假處分出現有錯誤裁判危險及因權利睡著駁回假處分等問題。 在我國，勞動事件利用假處分處理不論於社會經濟背景找不出關聯的脈絡，還是在假處分制度立法條文規定根本無專對勞動事件預設任何規定，藉假處分解決可說是近來基於勞資爭議增多，勞工行政主管機關暨中介團體無力解決之下，國人由原來沒有習慣循法院解決爭議轉向不得不求助法院，惟鑒於一般民事訴訟事件終結日數冗長、學者於司法改革座談會建言、學界對假處分學理介紹暨國人在訴訟上解決爭議之喜好轉變，加上司法院去（92）年民事訴訟法修法中對保全程序的強化及擴大假處分制度的功能，雖在該次修法中無特別為勞動事件預設任何規定，勞動假處分案件仍然依據民事訴訟法暨強制執行法等相關規定辦理。對於現今漸增的勞動假處分事件處理暨爾後辦理有所助益。關於假處分的方式，依據民事訴訟法區分為系爭物的假處分（即第532條第1項）暨定暫時狀態的假處分（即第538條第1項）二種。目前我國在勞動事件利用假處分類型，從本論文蒐集自民國77年至91年為止之十四件案例歸納，有十三件案件為勞方聲請暫時維持僱傭關係假處分，請求內容除暫時與債務人維持僱傭關係以外，併同請求暫時給付工資暨不得拒絕進入廠場。雇主聲請假處分案件極少，僅有因工會行使罷工妨害雇主所有道路之通行而請求的排除妨害假處分一例。實施現況出現問題為法院命債權人供擔保金的額度是否夠高問題，因為法院審理暫時維持僱傭關係假處分案件的趨勢幾乎以「命假處分債權人以供擔保以補釋明之不足，准許假處分裁定」結案，而擔保金的金額於我國的性質係屬備賠償債務人所應受之損害為衡量的標準，為法院的權責。雖然我國勞動事件利用假處分的情形不如德國及日本那樣流行，亦有其問題所在。惟從勞資雙方運用情形呈現假處分對解決爭議亦扮演重要的角色。