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| DC 欄位 | 值 | 語言 |
|---|---|---|
| dc.contributor.advisor | 王能君 | |
| dc.contributor.author | Wan-Ru Chang | en |
| dc.contributor.author | 張琬如 | zh_TW |
| dc.date.accessioned | 2021-06-13T08:17:55Z | - |
| dc.date.available | 2005-07-25 | |
| dc.date.copyright | 2005-07-25 | |
| dc.date.issued | 2005 | |
| dc.date.submitted | 2005-07-16 | |
| dc.identifier.citation | 中文文獻（依筆畫順序）
（一）書籍 1. 中華民國勞動法學會編，「勞動法裁判選輯（一）」，元照出版，1999年。 2. 中華民國勞動法學會編，「勞動法裁判選輯（二）」，元照出版，1999年。 3. 台灣勞動法學會編，「勞動基準法釋義—施行二十年之回顧與展望」新學林出版，2005年5月。 4. 行政院主計處編印，「中華民國•台灣地區86年人力運用調查報告」，行政院主計處，1997年5月。 5. 李琬惠，「我國資遣制度之研究」，國立政治大學勞工研究所碩士論文，1997年。 6. 呂榮海，「勞基法實用Ⅰ」，蔚理法律出版社，1987年6版。 7. 邱聯恭，「程序選擇權論」，三民書局出版，2000年初版。 8. 法律案專輯第73輯勞動基準法案（上冊），立法院秘書處發行，1984年5月初版。 9. 法律案專輯第73輯勞動基準法案（下冊），立法院秘書處發行，1984年5月初版。 10. 法治斌、董保城「憲法新論」，三民書局，2003年初版。 11. 林更盛，「德國勞動契約終止制度之研究」國立台灣大學法律學研究所碩士論文，1989年。 12. 林更盛，「勞動法案例研究（一）」，翰蘆圖書出版，2002年5月初版。 13. 林振賢，「新版勞基法的理論與實務」，捷大出版社，2003年初版。 14. 林豐賓，「勞動基準法論」，三民書局，1997年初版。 15. 周滄賢，「非法解僱及其救濟」，台北大學法律研究所碩士論文，2000年。 16. 許志雄、陳銘祥、蔡茂寅、周志宏、蔡宗珍合著「現代憲法論」，元照出版，2000年初版。 17. 許志雄，「人權規定之第三人效力」，收錄於月旦法學教室（1）公法學篇一書，2000年出版。 18. 張躍騰，「大量解僱保護規範之研究」，政治大學法律研究所碩士論文，2001年。 19. 彭莉婷，「我國勞工解僱保護制度相關法理之研究」，文化大學法律研究所碩士論文，2005年。 20. 陳新民，「中華民國憲法釋論」，2001年修訂4版。 21. 陳旻沂，「勞動基準法」，書泉出版社，2000年2版2刷。 22. 黃劍青，「勞動基準法詳解」，三民書局，1995年增訂4版。 23. 黃越欽，「勞動法新論」，翰蘆圖書總經銷，2000年。 24. 黃程貫著，「勞動法」，國立空中大學出版，2000年修訂再版2刷。 25. 劉志鵬，「勞動法解讀」，元照出版，2000年初版2刷。 26. 劉志鵬，「勞動法理論與判決研究」，元照出版，2000年5月。 期刊論文 1. 王能君，日本國憲法上勞動權保障之意義，憲政時代，第29卷第1期，2003年。 2. 王能君，日本「解僱權濫用法理」與「整理解僱法理」，台灣勞動法學會學報第3期，2004年6月 3. 王惠玲，事業單位改組轉讓問題之探討，律師雜誌219期，1997年。 4. 民生報E2版勞退新制專刊2005年4月11日。 5. 李來希，雇主行使解雇權之要件與責任，勞工行政，第83期，1995年3月。 6. 林更盛，論作為解僱事由之「確不能勝任工作」，中原財經法學第4期，1999年12月。 7. 林更盛，論廣義比例原則在解僱法上之適用，中原財經法學第5期，2000年。 8. 林更盛，評台北地院八六年度勞訴字第五四號判決—解僱之最後手段性原則，律師雜誌第245期，2000年2月 9. 林炫秋，事業單位轉讓與勞動契約之變動，政大法學評論第62期，1999年12月。 10. 林峻立，如何合法終止勞動契約—由資遣與解僱談起，萬國法律第103期，1999年2月。 11. 郭玲惠，終止勞動契約—兼論德國之制度，中興法學第37期，1997年12月。 12. 郭玲惠，大量解僱保護法制之初探--兼簡介德國之大量解僱保護，律師雜誌第282期，2003年。 13. 郭玲惠，金融控股公司與企業併購對於勞工勞動條件保障之初探--以調職為例，律師雜誌第291期，2003年。 14. 陳金泉，裁員解僱實務法律問題初探，律師雜誌第282期，2003年3月。 15. 陳金泉、劉素吟、李瑞敏，「預告期間與終止勞動契約相關事項研修意見書」，2004年。 16. 陳建文，勞動基準法第二十條之研究，政大法學評論第74期，2003年6月。 17. 黃馨慧，企業併購與勞動契約，律師雜誌第252期，2000年9月。 18. 楊通軒，勞基法中退休與資遣法制之研究，勞資關係論叢第9期，1999年。 19. 楊通軒，大量解僱勞工保護法相關法律問題之研究，律師雜誌第282期，2003年。 20. 蔡正廷，從日本判例學說關於「整理解雇」之有效要件看我國勞基法第11條第1至4款之規定，全國律師第4卷第5期，2000年。 21. 劉志鵬，權利事項勞資爭議與法官造法機能，月旦法學第14期，1996年。 22. 劉士豪，大量解僱勞工保護法中「解僱計劃書通知與協商」制度之初探，律師雜誌第282期，2003年3月。 23. 魏千峰，非法解僱訴訟初探—評釋台灣士林地方法院87年勞訴字第20號判決，東吳大學法律學報第13卷第1期，2001年8月。 日文文獻（依五十音順序） 書籍 1. 青木宗也…等6人編『労働判例大系第五卷解雇•退職』(労働旬報社、1992年4月) 2. 荒木尚志…等7人合著『ケースブック労働法』（有斐閣、2005年4月） 3. 王能君，『就業規則判例法理の研究--その形成、発展、妥当性、改善』（信山社、2003年3月） 4. 厚生労働省労働基準局監督課編『労働裁判における解雇事件判例集』（労働新聞社、2005年3月） 5. 小西國友「整理解雇の基本法理」『解雇と労働契約の終了』（有斐閣、1995年10月） 6. 下井隆史『労働基準法（第三版）』（有斐閣、2001年1月） 7. 菅野和夫『新•雇用社會の法』（有斐閣、2002年7月） 8. 菅野和夫『労働法（第7版）』（弘文堂、2005年4月） 9. 土田道夫『労働法概說Ⅰ雇用関係法』（弘文堂、2004年2月） 10. 東京大学労働法研究会編『注釈労働基準法（上、下卷）』（有斐閣、2003年9月） 11. 八代尚宏『雇用改革の時代』（中央公論新社•1999年） 12. 大竹文雄＝大內伸哉＝山川隆一編『解雇法制を考える』（勁草書房，2004年增補版） 期刊論文 1. 鵜飼良昭「整理解雇の現状と実務上の課題」季刊労働法196号（2001年） 2. 大內伸哉「解雇権の濫用-高知放送事件」『労働判例百選（第7版）』(有斐閣，2002年) 3. 川口美貴「フランスにおける経済的理由による解雇」季刊労働法196号（2001年）。 4. 川口美貴「解雇權濫用法理」角田邦重•毛塚勝利•浅倉むつ子編『労働法の争点（第3版）』（有斐閣、2004年12月） 5. 小西國友「労働法の現代的課題」立教法學第65号（2004年） 6. 土田道夫「整理解雇」『労働判例百選（第7版）』(有斐閣，2002年) 7. 中村和夫「整理解雇」角倉邦重•毛塚勝利•浅倉むつ子編『労働法の争点（第3版）』（有斐閣、2004年12月） 8. 日本労働研究機構、池添弘邦「解雇法制-日本における議論と諸外国の法制」労働政策レポート2号(2002年3月) 9. 日本労働研究機構「諸外国における解雇のルールと紛爭解決の実態」資料シリーズ129号(2003年3月) 10. 藤原稔弘「整理解雇法理の再檢討—整理解雇の「4要件」の見直しを通じて」大竹文雄＝大內伸哉＝山川隆一編『解雇法制を考える（增補版）』（勁草書房，2004年） 11. 根本到「ドイツにおける整理解雇法理の判断枠組」季刊労働法196号（2001年）。 12. 和田肇「整理解雇法理の再検討-整理解雇法理の見直しは必要か」季刊労働法196号（2001年） | |
| dc.identifier.uri | http://tdr.lib.ntu.edu.tw/jspui/handle/123456789/36826 | - |
| dc.description.abstract | 解僱乃雇主單方面對勞工終止勞動契約，涉及的是雇主之契約自由與勞工之經濟生活、人格利益兩種利益之拉扯，而限制解僱之界限，乃欲其兩者之間取得平衡。
我國主要解僱規制之勞動基準法第11、12條中，第11條規定：「非有下列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」亦即惟有符合該解僱理由，方能解僱。由表面上看來，我國之解僱規制似乎相當嚴格，但由法條文字分析之，解僱理由不僅有定義不明，區分不易之缺點，且實務適用上，法條上適用混亂，審查標準寬嚴不一，以致隱藏實際目的，另以編造解僱理由之情形亦所在多有。即使法院想要嘗試解釋該解僱事由，亦見解不一，同一款常出現各種不同之解釋，有的解釋甚至相互矛盾。此外，第11條第5款性質與前4款不同，為何同樣規定於第11條中？可歸責於勞工之懲戒事由究竟可不可以適用第11條第5款？第11條第5款與第12條之間之分類基準為何？第11條第5款之內容何指？亦為有爭論之問題。 對於第11條採列舉解僱理由之立法方式，故對於解僱理由應如何解釋，即關係我國解僱法制之定位為何，是否能增加事前可預測度？是否能統一解釋標準，而能遏止違法之解僱行為？面對解僱事由形形色色，且職業類型更趨複雜之今日，應採取什麼方法，方能得知雇主之解僱動機非出於不法排除特定勞工？又應依何種之原則，才能合理的審度評斷該解僱是否合法？目前之解僱事由是否能涵括現實發生之解僱？該制度又造成何種影響？而解僱事由之解釋是否統一？存在有什麼樣的問題？這些都是本文欲檢討之問題 故本文之研究目的乃針對於勞基法第11條之解僱理由之分析，除了以前4款之經濟性解僱為主外，亦對第5款之性質與適用另為分析。本文首先以我國勞基法公佈實施後二十多年來之判決作為基礎，分析歸納出我國實務目前看法以及問題所在。再介紹德、法、日三國之解僱法制，參考外國解僱法制，試圖於現存之紛陳見解中，找出解釋解僱理由之方式以及實務之操作方式，以提高判決之可預測性，提供未來修法上或司法實務上之參考。 | zh_TW |
| dc.description.provenance | Made available in DSpace on 2021-06-13T08:17:55Z (GMT). No. of bitstreams: 1 ntu-94-R91a21040-1.pdf: 1240874 bytes, checksum: 31c92ec29fd3202bd49d2d00ee6cab4e (MD5) Previous issue date: 2005 | en |
| dc.description.tableofcontents | 第一章 緒論 5
第一節 研究目的 5 第二節 研究範圍與本文架構 8 第一項 研究範圍 8 第二項 本文架構 9 第二章 我國解僱權限制之規定 11 第一節 勞動契約終止與解僱 11 第二節 我國勞基法第11條之沿革與立法 13 第三章 我國勞基法第十一條之學說與實務見解 16 第一節 經濟性解僱 16 第一項 歇業與轉讓 16 一 、歇業 16 二 、轉讓 19 （一） 勞基法第11條與第20條之關係 19 a .實務及學說 19 b .檢討 20 （二） 定義 21 a .改組 21 b .轉讓 23 c .檢討 25 （三） 小結 27 第二項 虧損或業務緊縮 28 一 、學說 28 二 、實務 29 （一） 虧損 29 （二） 業務緊縮 31 （三） 小結 35 第三項 不可抗力暫停工作在一個月以上時 36 第四項 業務性質變更 36 一 、學說 36 二 、實務 38 第二節 勞工個人事由解僱-不能勝任工作 41 第一項 學說 42 第二項 實務 43 一 、主客觀之區別 44 二 、主觀上不能勝任 45 （一） 主觀說之發展 45 （二） 主觀說之適用 46 a .肯定其不能勝任者 46 b .否定其不能勝任者 47 c .第11條第5款與第12條第1項第4款之關係 50 三 客觀上不能勝任 51 （一） 因傷病等體能上原因無法勝任 51 （二） 因成績不良、技能不足而無法勝任 51 a .業績作為客觀不能勝任標準 51 b .業績評比方法 52 c .技能不能勝任 55 第三節 小結 55 第四章 外國解僱法制 58 第一節 德國 58 第一項 總說 58 第二項 限制解僱之規制與特徵 59 一 、實質解僱要件 59 （一） 勞工個人事由之解僱 60 （二） 勞工行為事由之解僱 60 （三） 企業經濟上事由之解僱 60 二 、程序解僱要件 62 第二節 法國 63 第一項 限制解僱規制 63 一 、基於個人理由之解僱 63 二 、基於經濟理由之解僱 64 三 、其他解僱權的限制 68 四 、解僱後的措施 68 第二項 解僱法制之特色 69 第三節 日本 70 第一項 解僱權濫用法理 71 一 、限制解僱之規制 71 二 、解僱權濫用法理之形成與明文化 72 三 、解僱權濫用法理之要件 73 第二項 整理解僱法理 75 一 、整理解僱之四要件 75 （一） 人員削減的必要性 77 （二） 解僱努力迴避義務 81 （三） 被解僱者選定的妥當性 83 （四） 解僱手續的妥當性 85 二 、近年之趨勢與檢討 85 第三項 一般解僱法理之勞工個人事由 88 一 、勞工之傷病 89 二 、能力不足、成績不良 89 三 、職務懈怠 90 第四節 小結 91 第五章 勞基法第十一條解僱事由之檢討 93 第一節 經濟性解僱 93 第一項 人員削減必要性 95 一 、解僱理由與人員削減必要性 95 二 、企業主決定 96 第二項 解僱最後手段性原則 100 一 、基本理論 100 （一） 定義 100 （二） 各國對於最後手段性原則之適用 101 a .德國 101 b .法國 102 c .日本 102 （三） 我國情形 103 二 、實務上對最後手段性之運用 104 （一） 最後手段性適用範圍 104 （二） 最後手段性適用型態 106 a .調職 107 b .不再招募新員工 109 （三） 小結 111 三 、解僱人選之選定 111 （一） 基於人身理由之差別解僱 112 a .外勞 115 b .工會幹部 116 （二） 基於社會性因素之選定標準 119 a .各國法制 119 b .我國法制—以退休及年資為例 120 四 、與勞工之協議程序 123 第二節 勞工個人事由解僱 126 第一項 第11條第5款與第12條區分之基準 127 第二項 最後手段性原則 129 一 、無適當工作可安置 131 二 、記過、減薪 132 三 、再教育訓練 134 第三節 小結 135 第六章 結論與建議 138 第一節 修法上之建議 138 第二節 實務適用方面 141 第三節 實例檢討 143 附表一 文獻目錄 147 附表二 文中重要判決一覽表 151 | |
| dc.language.iso | zh-TW | |
| dc.subject | 解僱 | zh_TW |
| dc.subject | 勞動基準法第十一條 | zh_TW |
| dc.subject | 資遣 | zh_TW |
| dc.subject | 不當勞動行為 | zh_TW |
| dc.subject | 整理解僱 | zh_TW |
| dc.subject | 最後手段性 | zh_TW |
| dc.subject | labor law | en |
| dc.subject | illegal dismissal | en |
| dc.subject | reorganizational dismissal | en |
| dc.title | 我國勞動基準法第11條解僱理由之研究 | zh_TW |
| dc.type | Thesis | |
| dc.date.schoolyear | 93-2 | |
| dc.description.degree | 碩士 | |
| dc.contributor.oralexamcommittee | 黃程貫,朱柏松 | |
| dc.subject.keyword | 解僱,勞動基準法第十一條,資遣,不當勞動行為,整理解僱,最後手段性, | zh_TW |
| dc.subject.keyword | illegal dismissal,labor law,reorganizational dismissal, | en |
| dc.relation.page | 173 | |
| dc.rights.note | 有償授權 | |
| dc.date.accepted | 2005-07-20 | |
| dc.contributor.author-college | 法律學院 | zh_TW |
| dc.contributor.author-dept | 法律學研究所 | zh_TW |
| 顯示於系所單位： | 法律學系 | |
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|---|---|---|---|
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