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| DC 欄位 | 值 | 語言 |
|---|---|---|
| dc.contributor.advisor | 郭銘峰 | zh_TW |
| dc.contributor.advisor | Ming-Feng Kuo | en |
| dc.contributor.author | 余珊玫 | zh_TW |
| dc.contributor.author | Shan-Mei Yu | en |
| dc.date.accessioned | 2025-02-21T16:37:41Z | - |
| dc.date.available | 2025-02-22 | - |
| dc.date.copyright | 2025-02-21 | - |
| dc.date.issued | 2024 | - |
| dc.date.submitted | 2024-12-23 | - |
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| dc.identifier.uri | http://tdr.lib.ntu.edu.tw/jspui/handle/123456789/96804 | - |
| dc.description.abstract | 在職涯發展上，陞遷意味著薪資的成長、自決權的擴張、職位層級的提升、個人能力的肯認。就激勵的角度而言，應是同時能夠滿足個人內外在動機的關鍵發展目標，然而，在我國目前的警察體系中卻似乎存在著陞遷意願低落的情況，特別是雙北地區。為探討此一現象的成因，本研究從陞遷機會認知的角度出發，以信號理論、替代學習理論為主要的理論基礎，透過深度訪談法探析警察體系中的資訊流動與人際互動，並整理出個人陞遷機會認知如何影響陞遷意願的可能途徑。研究結果發現，個別警察之所以會表現出較強烈的升遷意願，主要是因為他們能夠在日常的 人際互動與個人觀察，體認到個人有較高的陞遷機會。而這些觀察的判斷依據，多半源自於個人從已具陞遷事實的主管與同事身上所取得「可行」且「可信」的陞遷 信號，並依自身條件、信號呈現方式、對陞遷認知與態度對信號進行詮釋，以更新現階段對自身陞遷機會的認知，最終並也將基於該認知調整陞遷意願。 | zh_TW |
| dc.description.abstract | When talking about career development, people usually see promotion as the growth of salary, the expense of self-determination, the ascent of the corporate ladder, and the recognition of individual capability. From the perspective of motivation, promotion should simultaneously fulfill one’s intrinsic and extrinsic motivations, and be their key development goal. However, lacking the willingness of promotion is the common situation in Taiwan’s police system. This thesis is based on signaling theory and vicarious learning to investigate the impact of perceived promotion opportunities on the willingness to pursue promotion. By in-depth interview, this thesis investigated the information interchange and interpersonal interaction in police system, and concluded the possible influential path of the relationship between cognition of promotion opportunities and the willingness of promotion.
This thesis revealed that when a person holds a positive cognition toward his/ her promotion opportunities, he/ she will be more willing to pursue the promotion. Through daily interaction and personal observation, people can receive some feasible and reliable signals from their colleagues and supervisors, then use those signals as the criterion to judge their own promotion opportunities. Besides, people will take their own conditions, how the signals are communicated, and their attitude toward promotion into consideration to interpret signals. Finally, people will upload their cognition of promotion opportunities, then adjust their willingness of promotion. | en |
| dc.description.provenance | Submitted by admin ntu (admin@lib.ntu.edu.tw) on 2025-02-21T16:37:41Z No. of bitstreams: 0 | en |
| dc.description.provenance | Made available in DSpace on 2025-02-21T16:37:41Z (GMT). No. of bitstreams: 0 | en |
| dc.description.tableofcontents | 謝辭 ...............................................................................................................I
摘要 ............................................................................................................. II ABSTRACT ............................................................................................... III 目次…………………………………………………………………………………………...........V 圖次......................................................................................................VIII 表次......................................................................................................IX 第一章 緒論................................................................................................1 第一節 研究緣起與問題意識 ................................................................. 1 壹、研究緣起 ....................................................................................... 1 貳、問題意識 ....................................................................................... 4 第二節 研究目的與主要研究問題 ......................................................... 6 壹、研究目的 ....................................................................................... 6 貳、主要研究問題 ............................................................................... 9 第二章 陞遷理論回顧與文獻探討..........................................................11 第一節 公務人員陞遷研究 ................................................................... 11 第二節 警察人員陞遷研究 ................................................................... 14 第三節 本文分析理論框架 ................................................................... 18 壹、替代學習理論 ............................................................................. 19 貳、信號理論 ..................................................................................... 25 第四節 小結 ........................................................................................... 31 第三章 警察陞遷制度概論......................................................................33 第一節 警察人事體制概論 ................................................................... 33 壹、警察科層制度 ............................................................................. 33 貳、陞遷定義 ..................................................................................... 35 參、陞遷基本原則 ............................................................................. 36 第二節 警察任職及陞遷管道 ............................................................... 37 壹、任職管道 ..................................................................................... 37 貳、陞遷管道 ..................................................................................... 39 第三節 警察陞遷與薪資 ....................................................................... 45 第四節 小結 ........................................................................................... 49 第四章 研究設計......................................................................................50 第一節 研究途徑與研究方法 ............................................................... 50 壹、 質性訪談...................................................................................50 貳、訪談類型 ..................................................................................... 50 第二節 研究對象與資料來源 ............................................................... 51 壹、個案選擇 ..................................................................................... 51 貳、研究對象 ..................................................................................... 52 參、研究對象分佈 ............................................................................. 53 第三節 資料分析 ................................................................................... 55 第四節 研究流程 ................................................................................... 58 第五章 研究結果......................................................................................59 第一節 整體陞遷意願之現況 ............................................................... 59 第二節 信號蒐集 ................................................................................... 62 壹、個人陞遷機會認知之變動緣起—資訊不對稱性 ..................... 62 貳、個人陞遷機會認知之資訊來源—信號來源 ............................. 66 參、個人陞遷機會認知之判斷依據—信號類型 ............................. 69 第三節 信號詮釋 ................................................................................... 85 壹、個人特徵之影響 ......................................................................... 86 貳、信號呈現方式之影響 ................................................................. 94 參、陞遷認知與態度之影響 ............................................................. 96 肆、信號詮釋之內容 ......................................................................... 99 第四節 替代學習 ................................................................................. 106 壹、觀察與學習模板之選擇 ........................................................... 106 貳、替代學習者之共同特徵 ........................................................... 108 參、案例學習 ................................................................................... 109 肆、小結 ........................................................................................... 111 第五節 個人陞遷機會認知更新 ......................................................... 112 壹、維持 ........................................................................................... 113 貳、修正 ........................................................................................... 115 參、強化 ........................................................................................... 117 肆、個人陞遷機會認知更新對信號蒐集之影響 ........................... 117 伍、小結 ........................................................................................... 119 第六節 個人陞遷意願調整 ................................................................. 120 壹、個人陞遷機會認知與個人陞遷意願之關係 ........................... 120 貳、直接影響個人陞遷意願之其他因素 ....................................... 121 參、小結 ........................................................................................... 133 第六章 結論............................................................................................134 第一節 研究發現 ................................................................................. 134 壹、對信號的需求源自於警察體系的資訊不對稱性 ................... 134 貳、信號來源的選擇偏好與信號性質有關 ................................... 135 參、最能體現個人陞遷機會的信號:缺額機會、主管評判、人脈關係...136 肆、影響信號詮釋方向與內容的主因為自我效能感 ................... 137 伍、學習對象的選擇和可模仿性有關 ........................................... 137 陸、個人陞遷機會認知更新取決於個人陞遷機會認知落差 ....... 138 柒、個人陞遷機會認知對陞遷意願的影響程度取決於自我效能感...138 捌、個人陞遷意願成因存在性別差異 ........................................... 139 玖、陞遷機會判斷基準存在官警差異 ........................................... 140 第二節 政策建議 ................................................................................. 142 壹、提高女警優勢領域重要性，帶動女警陞遷動機 ................... 142 貳、改革評核機制，提升「主管評判」信號的正面影響價值 ... 143 參、以「信號可靠，來源可信」為準則，提高陞遷信號運用的有效性...144 參考文獻 .................................................................................................. 145 壹、中文 ........................................................................................... 145 貳、英文 ........................................................................................... 149 附錄 .......................................................................................................... 154 | - |
| dc.language.iso | zh_TW | - |
| dc.title | 「信號」有效乎？警察人員陞遷認知途徑及學習效果之初探 | zh_TW |
| dc.title | Is Signal Working? Establishment of Police’s Promotion Cognition and Learning Effect | en |
| dc.type | Thesis | - |
| dc.date.schoolyear | 113-1 | - |
| dc.description.degree | 碩士 | - |
| dc.contributor.coadvisor | 黃建實 | zh_TW |
| dc.contributor.coadvisor | Chien-Shih Huang | en |
| dc.contributor.oralexamcommittee | 王俊元;洪美仁 | zh_TW |
| dc.contributor.oralexamcommittee | Chun-Yuan Wang;Mei-Jen Hung | en |
| dc.subject.keyword | 警察陞遷,個人陞遷機會認知,信號理論,替代學習理論,人際互動,個人陞遷意願,心理認知途徑, | zh_TW |
| dc.subject.keyword | police’s promotion,personal cognition of promotion opportunities,signaling theory,vicarious learning,interpersonal interaction,willingness of promotion,psychological cognitive approach, | en |
| dc.relation.page | 159 | - |
| dc.identifier.doi | 10.6342/NTU202402063 | - |
| dc.rights.note | 同意授權(全球公開) | - |
| dc.date.accepted | 2024-12-23 | - |
| dc.contributor.author-college | 社會科學院 | - |
| dc.contributor.author-dept | 國家發展研究所 | - |
| dc.date.embargo-lift | 2025-02-22 | - |
| 顯示於系所單位： | 國家發展研究所 | |
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|---|---|---|---|
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