請用此 Handle URI 來引用此文件:
http://tdr.lib.ntu.edu.tw/jspui/handle/123456789/56294
完整後設資料紀錄
DC 欄位 | 值 | 語言 |
---|---|---|
dc.contributor.advisor | 蘇彩足(Tsai-Tsu Su) | |
dc.contributor.author | Cai-Tong Ke | en |
dc.contributor.author | 柯采彤 | zh_TW |
dc.date.accessioned | 2021-06-16T05:22:16Z | - |
dc.date.available | 2026-02-04 | |
dc.date.copyright | 2021-02-22 | |
dc.date.issued | 2021 | |
dc.date.submitted | 2021-02-04 | |
dc.identifier.citation | 壹、中文部分 丁嘉琳、彭昱融,2009,〈7成外包、約聘人員的職訓局〉,天下雜誌網頁,網址https://www.cw.com.tw/article/article.action?id=5001852,2020/5/8。 成之約,2007,〈政府部門勞務委外對勞動與社會影響初探〉,《臺灣勞工季刊》,10:10-17。 朱武獻,2006,〈政府改造現況與展望〉,《日新》,6:172-189。 朱景鵬,2012,〈政府組織改造回顧與展望〉,《檔案季刊》,11(1):4-17。 江大樹,2005,〈地方文官甄補制度之分權化與彈性化-兼論地方公務人員特考改進方向〉,《國家菁英季刊》,1(3):63-82。 行政院人事行政總處,2021,〈委外及非典型人力運用專區〉,行政院人事行政總處網站,網址:https://www.dgpa.gov.tw/mp/submenu?uid=152 mid=152,2021/1/14。 行政院勞工委員會,2013-2014,〈行政院勞工委員會單位預算〉,《中央政府總預算》。 吳定,2003,《政策管理》,臺北:聯經出版社。 吳為恭,2009,〈就服站坦承用派遣工〉,自由時報電子報,網址:https://news.ltn.com.tw/news/society/paper/321696,2020/5/8。 呂育誠,2006,〈約僱與臨時人員管理制度變革之研究〉,《考銓季刊》,46:64-79。 李修慧,2018,〈行政院7千位派遣兩年內「歸零」,但勞動條件更差的「承攬」卻有4萬多人〉,The News Lens關鍵評論,網址:https://www.thenewslens.com/article/100155,2021/1/10。 李誠、辛炳隆、成之約,2000,《勞動市場彈性化及非典型僱用》,臺北:行政院勞工委員會編印。 李靜宜,2015,《我國中央機關非典型人力運用政策之分析:歷史制度論觀點》,國立臺灣大學政治學研究所博士論文。 李藹慈,2013,〈訪談研究法〉,蔡清田(編),《社會科學研究方法新論》,頁55-83,臺北:五南出版社。 辛炳隆,2010,〈如何訂立兼顧勞資雙方的勞動派遣法規〉,《臺灣勞工季刊》,23:35-37。 林水吉,2007,〈彈性用人制度之檢討與展望:政策價值衝突的分析〉,《公共行政學報》,22:1-37。 林水波、陳志瑋,2000,〈彈性化政府的設計與評估〉,《人文及社會科學集刊》,12(2):237-280。 林良榮,2013,〈我國公部門勞務「外包」之爭議問題研究:以國立體育大學臨時人員(清潔工友)解僱案為引〉,《思與言》,51(2):49-96。 林淑馨,2010,《質性研究:理論與實務》,臺北:巨流出版社。 邱祈豪,2004,〈派遣勞動法制化與勞工權益之保護〉,《研究與動態》,11:85-106。 施能傑,1999,〈人力運用的兩項趨勢:精簡與彈性化〉,《人事月刊》,164:45-53。 施能傑、王崇斌、簡琬璧、陳依盈、謝依霖,2018,《德國聯邦政府運用契約性人力、中央與地方員額管控機制及行政法人考察報告》,行政院人事行政總處出國考察報告。 施能傑、胡至沛,2003,《去任務化之類型與作為》,行政院經濟建設委員會委託研究計畫。 施能傑、蔡秀涓,2003,〈契約性人力運用之理論與現實〉,《公務人員月刊》,81:15-26。 高木財,2004,〈策略性人力資源管理應用於我國政府機關之探討〉,《海巡論壇》,9:48-53。 張承明,2009,《我國承攬管理制度之探討》,行政院勞工委員會勞工安全衛生研究所委託研究計畫。 陳向明,2002,《教師如何作質性的研究》,臺北:洪葉文化事業有限公司。 陳金貴,2011,〈公務人力問題的探討:人力資本管理的觀點〉,《人事月刊》,53(5):1-10。 陳素玲,2011,〈好諷刺!職訓局員工8成竟是派遣〉,聯合晚報,網址http://blog.udn.com/tpa285/4878488,2020/5/8。 陳漢陽、李忠涼、王健光、陳友城,2004,〈我國公共職業訓練機構現況與問題之探討〉,《中華技術學院學報》,30:77-89。 勞動力發展署,2020,〈認識本署〉,勞動力發展署全球資訊網,網址: https://www.wda.gov.tw/Default.aspx,2020/11/30。 勞動力發展署中彰投分署,2020,〈分署簡介〉,勞動力發展署中彰投分署全球資訊網,網址: https://tcnr.wda.gov.tw/Default.aspx,2020/11/30。 勞動力發展署北基宜花金馬分署,2020,〈分署簡介〉,勞動力發展署北基宜花金馬分署全球資訊網,網址:https://tkyhkm.wda.gov.tw/,2020/11/30。 勞動力發展署桃竹苗分署,2020,〈分署簡介〉,勞動力發展署桃竹苗分署全球資訊網,網址: https://thmr.wda.gov.tw/Default.aspx,2020/11/30。 勞動力發展署高屏澎東分署,2020,〈分署簡介〉,勞動力發展署高屏澎東分署全球資訊網,網址: https://kpptr.wda.gov.tw/Default.aspx,2020/11/30。 勞動力發展署雲嘉南分署,2020,〈分署簡介〉,勞動力發展署雲嘉南分署全球資訊網,網址: https://yct168.wda.gov.tw/Default.aspx,2020/11/30。 勞動部勞動力發展署,2010-2020,〈勞動力發展署及所屬單位預算〉,《中央政府總預算》。 彭錦鵬、王宏文,2015,《中央政府機關總量管理下人力供需評估及因應策略》,社團法人臺灣競爭力論壇學會委託研究計畫。 彭錦鵬、劉坤億,2009,《我國公務人力資源改革方向之研究》,行政院研究發展考核委員會委託研究計畫。 詹中原,2005,〈政府部門彈性用人之緣起與臺灣現狀之探討〉,《公務人員月刊》,105:1-3。 劉士豪,2012,〈當勞動派遣遇上就業歧視或性別歧視,誰該負責任?--法定雇主及要派公司責任探討〉,《全國律師》,16(3):51-67。 劉坤億,2012,〈政府部門運用非典型人力的政策循證〉,《人事月刊》,328:47-59。 劉梅君、鄭中睿,2019,《臺灣公部門非典型僱用狀況研究》,樂施會委託研究計畫。 蔡良文,2006,〈政府改造與彈性用人政策〉,《考銓季刊》,46:28-63。 蔡良文,2008,〈政府契約用人制度變革之研析〉,《考銓季刊》,53:63-94。 鄭津津,2010,《我國中央行政機關使用非典型勞動力的影響與因應》,行政院研究發展考核委員會委託研究計畫。 鄭津津,2011,《非典型就業之衡平機制—法制面之研究》,行政院經濟建設委員會委託研究計畫。 謝正君,2003,〈契約式聘僱人力之探討:以臺北市政府為例〉,《公務人員月刊》,81:27-33。 蘇偉業,2010,《臺灣政府機關人力進用彈性化改革之實證研究:以契約人力制度為例》,行政院國家科學委員會專題研究計畫。 蘇偉業,2012a,《政務、常務及契約用人三元體系下政府彈性用人之研究》,考試院委託研究計畫。 蘇偉業,2012b,〈政府契約人力之政策定位與現實:政府內部人力市場之啟示〉,《文官制度季刊》,4(1):33-59。 蘇彩足,2019,《財政管理專題》,臺灣大學政治學系政府與公共事務組授課講義。 貳、英文部分 Lepak, David P. and Snell, Scott A. 1999. “The Human Resource Architecture: Toward A Theory of Human Capital Allocation and Development.” Academy of Management Review, 24(1):31-4 | |
dc.identifier.uri | http://tdr.lib.ntu.edu.tw/jspui/handle/123456789/56294 | - |
dc.description.abstract | 政府為因應外在環境變遷及民眾需求,同時兼顧服務品質及減少財政負擔,嘗試思考公共事務推動是否均有由公務人員擔任之必要,進而發展出多元彈性的用人管道,使得非典型人力之運用、管理及勞動權益問題,成為備受關注的研究課題。 公部門運用非典型人力研究中,較少探討實務運用情形。因此,本研究嘗試蒐集過去文獻並整理我國學界關注重點,以勞動力發展署為研究對象,透過深度訪談方式,歸納機關運用非典型人力現況,並與文獻檢閱結果進行比較與討論。 研究發現非典型人力運用為員額管控下之必然結果,也確實有助於降低政府人事支出。但同時面臨人力運用法制規範分歧、機關內人員所得薪酬與承擔權責失衡、考績制度信效度不足且未能落實淘汰機制、及配合政策調整人力運用,卻演變為「假承攬、真派遣」等問題。 這些現象值得我們反思,當面臨員額限制時,更應避免基層人員負擔過多且不必要之繁冗瑣事。而在傳統行政機關體制之外,或可再行思索是否有引進企業管理精神,將較少涉及公權力行使之業務,轉由行政法人推動之可行性。 | zh_TW |
dc.description.abstract | In response to changes in external environment and increasing needs of the people, Taiwan’s government agencies began experimenting with the practice of assigning public servants the roles of public affairs specialists—to interact with the general public and various organizations. As a result, the government needs to recruit people from a more diverse and flexible source, making the management and the labor rights of the “atypical manpower” an important subject for researchers. How public sectors deploy atypical manpower in practice is not widely studied, however. Through documentary analysis and in-depth interviews, this study attempts to collect data from Workforce Development Agency, Ministry of Labor and compares them to previous documents and studies. This study finds that as government agencies strive to reduces workforce, the introduction of atypical manpower becomes inevitable. This on one hand helps reduce the cost that the government incurs for its employees, while on the other hand gives rise to other issues: contradictory applicable laws, equal pay issues, justice in performance appraisal system, and the selection between contractual worker and dispatched labor, to name a few. This study ruminates on these issues and suggests that independent agencies be created to deal with certain operation functions of government ministries and agencies. Independent agency can adopt private sector management methods to introduce entrepreneurial practice and flair into traditional government administration. By doing so, basic level civil servants can be freed from unnecessary, menial work. | en |
dc.description.provenance | Made available in DSpace on 2021-06-16T05:22:16Z (GMT). No. of bitstreams: 1 U0001-0402202116250900.pdf: 3158359 bytes, checksum: 74e3db339321a88066007224e66f793e (MD5) Previous issue date: 2021 | en |
dc.description.tableofcontents | 口試委員會審定書Ⅰ 謝辭Ⅱ 中文摘要Ⅲ 英文摘要Ⅳ 第一章 緒論1 第一節 研究背景、動機與目的1 第二節 研究範圍與方法5 第二章 文獻回顧15 第一節 學界對於公務人力彈性化之研究15 第二節 既有研究發現與成果25 第三章 勞動力發展署現況盤點27 第一節 組織架構與業務職掌27 第二節 人力結構與用人費用33 第四章 非典型人力運用分析與討論41 第一節 機關運用非典型人力之爭議41 第二節 未來問題與挑戰88 第五章 結論99 第一節 研究發現99 第二節 反思與建議105 參考文獻107 壹、中文部分107 貳、英文部分111 附錄113 壹、訪談說明、同意書及訪談題綱113 貳、訪談紀錄117 圖目次 圖2-1:人力資源的四種模式19 圖2-2:公務人力體系建構系統20 圖3-1:勞動力發展署機關整併圖28 圖3-2:勞動力發展署機關組織圖29 圖3-3:2010年至2020年度勞動力發展署各類人力消長圖35 表目次 表1-1:訪談對象一覽表10 表1-2:訪談題綱一覽表12 表3-1:勞動力發展署業務職掌及編制表31 表3-2:2010年至2020年度勞動力發展署人力運用統計表34 表3-3:2013年至2020年勞動力發展署非典型人力經費來源分析表37 表3-4:2013年至2020年勞動力發展署非典型人力預算經費表38 表3-5:公務人員及非典型人力在職30年政府支出表39 表4-1:非典型人力業務範圍彙整表45 表4-2:2013年至2020年勞動力發展署非典型人力運用情形50 表4-3:2013年至2020年勞動力發展署人力業務計畫彙整表61 表4-4:非典型人力僱用資格條件一覽表64 表4-5:非典型人力薪資一覽表70 表4-6:就業中心(站/臺)人力運用模式區分表72 表4-7:公務人員與臨時人員月領薪資比較表75 表4-8:非典型人力調整後薪資一覽表79 | |
dc.language.iso | zh-TW | |
dc.title | 勞動力發展署運用非典型人力之研究 | zh_TW |
dc.title | Atypical Employment in the Workforce Development Agency | en |
dc.type | Thesis | |
dc.date.schoolyear | 109-1 | |
dc.description.degree | 碩士 | |
dc.contributor.oralexamcommittee | 劉梅君(Mei-chun Liu),洪美仁(Mei-Jen Hung) | |
dc.subject.keyword | 非典型人力,臨時人員,派遣勞工,勞務承攬, | zh_TW |
dc.subject.keyword | atypical manpower,temporary personnel,dispatched labor,labor contract, | en |
dc.relation.page | 170 | |
dc.identifier.doi | 10.6342/NTU202100525 | |
dc.rights.note | 有償授權 | |
dc.date.accepted | 2021-02-05 | |
dc.contributor.author-college | 社會科學院 | zh_TW |
dc.contributor.author-dept | 政治學研究所 | zh_TW |
顯示於系所單位: | 政治學系 |
文件中的檔案:
檔案 | 大小 | 格式 | |
---|---|---|---|
U0001-0402202116250900.pdf 目前未授權公開取用 | 3.08 MB | Adobe PDF |
系統中的文件,除了特別指名其著作權條款之外,均受到著作權保護,並且保留所有的權利。