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| DC 欄位 | 值 | 語言 |
|---|---|---|
| dc.contributor.advisor | 邱榮舉(Rong-Jeo Chiu) | |
| dc.contributor.author | Yu-Jen Chen | en |
| dc.contributor.author | 陳玉貞 | zh_TW |
| dc.date.accessioned | 2021-06-16T03:42:59Z | - |
| dc.date.available | 2020-03-13 | |
| dc.date.copyright | 2015-03-13 | |
| dc.date.issued | 2015 | |
| dc.date.submitted | 2015-02-11 | |
| dc.identifier.citation | 參考文獻
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| dc.identifier.uri | http://tdr.lib.ntu.edu.tw/jspui/handle/123456789/54968 | - |
| dc.description.abstract | 摘要
美國哈佛大學教授David McClelland(1973)認為職能是影響工作績效好壞的主要因素。執行業務的績效（performance）和在校成績，沒有必然的正相關因果關係，在判斷一個人是否符合特定資格條件時，宜採用潛藏於個人平日行為背後的特質，做為取決之準則，而強調以職能為核心之考試取才方式。本研究蒐集考選部推動職能分析結果表件，進一步精進研究。主要使用內容分析法及三角檢核法，發現初任薦任公務人員應具備之職能有13大類52個職能項目，包括：一、知識及技術；二、規劃執行及判斷應變；三、表達及溝通協調；四、理解及邏輯分析；五、創造及學習力；六、領導及監督能力；七、資料分析運用及調查研究；八、團隊運作與目標管理；九、友善關懷及人際互動；十、誠信正直及負責可信度；十一、嚴謹性；十二、情緒穩定性；十三、體能條件等十三大類。依需求程度之重要性來看，最重要職能項目包括：「專業知能」、「資訊電腦」、「基本法律知能」、「執行力」、「計畫力」、「溝通能力」、「表達能力」、「邏輯能力」、「分析性思考」、「資料蒐集、分析與運用」、「專注細節」。對於職能分析於公務人員考選之應用，經本研究深度訪談結果，各受訪專家咸認為教育、考選、訓練、任用之應用，均以應職能分析結果為基礎。於教育方面，可據此規劃設計課程及排定社團活動等非正式教育課程。於考選方面，可用以規劃考試制度、檢討考試類科設置、設計共通科目、多元考試方式選擇與塔配運用等，其中，多元考試方式之選擇與結合運用，可據職能分析結果編製心理測驗試題，對應考人施以心理測驗，測驗結果不列考試成績計算，但可作為結構化口試命題之參考。於訓練方面，可為公務人員錄取人員基礎訓練及實務訓練課程規劃及考核評鑑之參據。於任用方面，則可作為初任薦任公務人員試用階段培育及考評之參據。如此，教、考、訓、用環環相扣，有助於甄拔優秀之初任薦任公務人員進入政府部門服務，提升公務人力素質，增進政府施政效能，進而提高國家總體競爭力。 | zh_TW |
| dc.description.abstract | Abstract
Professor David McClelland from Harvard University (1973) considers that competency is the primary factor in affecting job performance. Even though there is no positive correlation between execution performance and schooling results, in the course of determining if an individual meets certain criteria, it is suitable to be adopted as a hidden characteristic behind the routine behavior of an individual in the deciding criteria, and emphasizes on competency as the core examination and talent selection method. This study collected the analysis sheets on diving competency from the examination board to further research in details. The content analysis method and triangulation method were used primarily to perceive that there are 13 categories and 52 competency items that a beginner civil servant being appointed is required to possess, including: 1. Knowledge and technique; 2. Planning execution and adaptation of judgment; 3. Expression and communication for coordination; 4. Comprehension and logic analysis; 5. Creativity and learning ability; 6. Leadership and supervision capability; 7. Analysis and utilization of data and investigative research; 8. Team operations and target management; 9. Friendly, caring and interaction with people; 10. Has integrity and accountability; 11. Stringent; 12. Emotional stability; 13. Physical conditions, adding up to a total of 13 categories. Based on the degree of importance regarding the requirements, the most important competency items include: “Professional competency”, “IT and Computing”, “Basic legal knowledge”, “Execution ability”, “Planning capability”, “Communication capability”, “Expression Ability”, “Logic capability”, “Analytical thinking”, “Data collection, analysis and utilization” and “Focus on details”. With regards to the competency analysis being used for the examination and selection of civil servants, results from in-depth interviews conducted by this study show that the respective professionals being interviewed consider the use of education, examination and selection, training and appointment should all be based on the results of competency analysis. On the aspect of education, the design planning of course programs, arrangement of activities by social groups and other informal education programs can go along this basis. On the aspect of examination and selection, it may be used for the planning of the examination system, and review of the establishment and design of common topics and diversified examination choices as well as use of examination categories. Among which, the selection and integrated use of diversified examination methods may formulate the psychological test questions based on the results of competency analysis. The test results are not incorporated into the examination results, but could be used as a reference for structural oral examination questions. On the aspect of training, it could be used as a reference basis for the planning of foundational training program, practical training program and performance appraisals of hired civil servants. On the aspect of utilization, it can be used as a reference basis for the initial appointment of civil servants for their training and evaluation during the probation stage. Hence, teaching, examination, training and use are all closely correlated, it helps to identify and cultivate exemplary associate civil servants initially appointed to serve in government departments, enhance the quality of civil servants, improve the execution efficiency of the government and thereby enhancing the overall competitiveness of the country. | en |
| dc.description.provenance | Made available in DSpace on 2021-06-16T03:42:59Z (GMT). No. of bitstreams: 1 ntu-104-P01341006-1.pdf: 2741279 bytes, checksum: 8d7e9d4170472594d3963c4c9876b2a0 (MD5) Previous issue date: 2015 | en |
| dc.description.tableofcontents | 目 次
口試委員會審定書……………………………………………………………………i 中文摘要……………………………………………………………………………...ii 英文摘要...……………………………………………………..…………………….iii 第一章 緒 論……….……………………………………………………………..1 第一節 研究動機………………………………………………………………1 第二節 研究目的………………………………………………………………4 第三節 研究架構………………………………………………………………4 第四節 研究途徑及研究方法…………………………………………………7 壹、研究途徑………………………………………………………………7 貳、研究方法………………………………………………………………7 第二章 相關理論回顧與文獻探討………………………………………………...9 第一節 職能理論………………………………………………………………9 壹、職能的定義…………………………………………………………... 9 貳、職能的內涵… ………………………………………………………10 參、職能模式的類型…………………………………………………..... 11 肆、職能與高績效的因果關係………………………………………….14 伍、職能之不同層面發展難易不同…………………………………….15 陸、職能與訓練之關係……………………………………………….... 15 柒、不同管理階層所需職能之差異……………………………...…......15 捌、職能對特殊情境之依附性……………………………………….....16 玖、職能層次....………………………………………………………….17 拾、職能分析之運用…………………………………………………….17 第二節 國外職能分析之應用………………………………………………..18 壹、美國中高階主管核心職能 ……………………………………….…18 貳、加拿大中高階文官核心職能... ……………………………………19 參、澳洲中高階文官核心職能 .......……………………………………19 肆、美國企業普遍職能....…………………………………….…….…..20 伍、美國經理人職能........……………………………………….……...20 陸、全球性研究之職能辭典........………………………………………20 第三節 國內職能分析之應用……………………………………………….22 壹、保訓會2002 年公務人員各官等核心能力之研究...........................22 貳、保訓會2005 年公務人員各官等非主管人員共通能力之研究......28 參、保訓會試辦導入公務人員職能評鑑進行人力盤點之研究.............39 肆、行政院所屬機關中、高階主管職務管理核心能力.........................40 伍、地方行政機關各級人員職能發展訓練計畫......................................47 陸、高雄市政府公務人員職能模型研究與建構.. ...................................51 柒、教育部UCAN 平臺.............................................................................54 捌、經濟部產業職能基準及能力鑑定資訊專區.......................................60 玖、勞委會職訓局產業人才投資方案.......................................................61 第四節 考選部推動職能分析概況……………………………………….….61 壹、推動目的…………………………………………………………….61 貳、推動計畫及進程……………………...………………………….......62 參、使用的職能分析方法………...……………............……………......62 第五節 綜論與評論………………………………………………………..…64 壹、綜論…………………........………………………………………….64 貳、評論……...………...…………………...…………………………......65 第六節 研究問題…………………………………………………………..…66 第三章 薦任公務人員共通職能………………………………………………….69 第一節 內容分析結果 ……………………………………………………….69 壹、各職能項目定義…………………………………………………….69 貳、內容分析信度……………………………………………………….73 參、內容分析及三角檢核結果………………………………………….73 肆、職能分類與需求強度……………………………………………….78 伍、國內職能相關研究之比較分析………………………………….….81 第二節 薦任初任公務人員風格類型………….………………….…………86 壹、務實型………….…………………….………………………………88 貳、研究型………….…………………….………………………………89 參、探索型………….…………………….………………………………90 肆、社會型………….…………………….………………………………90 伍、企業型………….…………………….………………………………91 陸、事務型………….…………………….………………………………92 柒、統整比較及應用………….…………………….……………………92 第四章 職能分析於薦任公務人員培育考選之運用……………………….……95 第一節 公務人員教考訓用之現況問題 …………………………….……….95 壹、學用落差問題….…………………….………………………………95 貳、考用落差問題….…………………….………………………………97 第二節 職能分析於教育培才之運用………………………………...…….100 壹、系所設置、教學規劃及課程設計….………………………………100 貳、深入檢討UCAN 平台職能內涵………….…………………….…101 參、參採考選部及本研究職能分析結果增修UCAN 平台資料………102 第三節 職能分析於國家考試選才之應用…………………………………102 壹、可由國家考試測驗之職能項目及其適用之考試方式....................103 貳、職能於考試制度規劃之應用............................................................107 參、職能於考試方式之運用.................................................................. .109 肆、國家考試心理測驗之發展.......................................................111 伍、國家考試結構化口試之發展.......................................................119 陸、小結 .................................................................................................128 第四節 職能分析於公務人員考試錄取人員訓練之應用………...............129 壹、公務人員考試錄取人員訓練之定位...............................................129 貳、公務人員考試錄取人員訓練辦理現況 ..........................................131 參、職能分析應用於考試錄取人員訓練之建議 ...................................132 第五節 職能分析於公務人員任用之應用……………………………… .139 壹、職能分析與傳統工作分析之差異...................................................139 貳、我國政府人事管理現況問題...........................................................143 參、適合列入初任薦任公務人員試用階段考核之職能項目..............143 肆、職能分析應用於試用階段之建議...................................................146 第五章 結論………………………………………………………………….…149 第一節 研究發現...………………………………………………………...149 壹、初任薦任非主管公務人員應具備之職能項目..............................149 貳、職能分析於初任薦任非主管公務人員選才之應用......................154 第二節 研究檢討…………………………………………………………..163 第三節 建議………………………………………………………………..164 參考文獻…………………………………………………………………………..165 壹、中文……………………………………………………………………...165 貳、英文………………………………………………………………………170 附 錄……………………………………………………………………………...171 圖表目次 表 1 簡任層級公務人員共通能力重要性與欠缺度分析表…………………….30 表 2 薦任層級公務人員共通能力重要性與欠缺度分析表…………………….32 表 3 委任層級公務人員共通能力重要性與欠缺度分析表…………………….34 表 4 各層級公務人員共通能力重要性與欠缺度分析表……………………….39 表 5 行政院所屬機關中階主管職務管理核心能力項.....………………………41 表6 行政院所屬機關中階主管職務管理核心能力項.....……………………….44 表 7 高雄市政府委外研究建構之公務人員核心職能矩陣分析表…………….51 表 8 UCAN 建構之共通職能項目及內涵……………………………………….57 表 9 UCAN 建構之職涯類型…………………………………………………….58 表 10 UCAN 建構之各職涯類型就業途徑…………………………….………..59 表 11 各職能項目定義 ………………………………………………………...69 表 12 公務人員高等考試三級考試各類科需求程度占第一高位之職能項目...74 表 13 公務人員高等考試三級考試各類科需求程度占第二高位之職能項目...75 表 14 公務人員高等考試三級考試各類科需求程度占第三高位之職能項目...76 表 15 公務人員高等考試三級考試各類科需求程度占第四高位之職能項目...77 表 16 公務人員高等考試三級考試各類科需求程度占第五高位之職能項目...78 表 17 薦任公務人員職能項目表…………………………………………….......79 表 18 職能相關研究之比較分析表……………………………………………...82 表 19 六大興趣人格類型說明表…………………………………………….......87 表 20 將務實型列為薦任公務人員應具備之較適風格類型之前順位類科.......89 表 21 將研究型列為薦任公務人員應具備之較適風格類型之前順位類科.......89 表 22 將探索型列為薦任公務人員應具備之較適風格類型之前順位類科.......90 表 23 將社會型列為薦任公務人員應具備之較適風格類型之前順位類科.......91 表24 將企業型列為薦任公務人員應具備之較適風格類型之前順位…………91 表 25 將事務型列為薦任公務人員應具備之較適風格類型之前順位類科.... 92 表 26 公務人員行政類科、技術類科職業興趣人格類型傾向統計表……….93 表 27 可由國家考試測驗之職能項目………………………............................105 表 28 適用於考試錄取人員訓練階段培訓、考核之職能項目……………...133 表 29 工作內容導向與核心職能導向的人力資源管理之比較表....................141 表 30 適合列入初任薦任公務人員試用階段考核之職能項目……………...143 表 31 薦任非主管公務人員需具備之重要職能項目……..................................150 表 32 薦任非主管公務人員需具備之重要職能項目於考訓用適用情形表.....154 圖 1 研究架構圖…………..……………..……………..………………….……..6 圖 2 冰山模式……………..……………..……………..………………………..11 圖 3 職能與工作績效因果關係流程圖……………..……………..……………14 圖 4 管理層級與技能之關係……………..……………..……………..…..……15 圖 5 保訓會2002 年建構之公務人員各官等核心能力架構圖研究架構……..23 圖 6 公務人員各官等非主管共通能力架構圖……………..……….……….…38 圖 7 高雄市政府及所屬機關學校專家訪談後之初步職能模式…….…………53 圖 8 教育部UCAN 資訊平台功能圖……………..……………..…….………..56 圖 9 教育部UCAN 資訊平台職能建置方法圖……………………….….…….57 圖 10 功能圖之結構……………..……………..……………..……….…..……..63 圖 11 甄選方法的精確度……………..……………..……………..……..……110 | |
| dc.language.iso | zh-TW | |
| dc.subject | 試用 | zh_TW |
| dc.subject | 職能 | zh_TW |
| dc.subject | 心理測驗 | zh_TW |
| dc.subject | 結構化口試 | zh_TW |
| dc.subject | 訓練 | zh_TW |
| dc.subject | Competency | en |
| dc.subject | probation | en |
| dc.subject | training | en |
| dc.subject | structural oral examination | en |
| dc.subject | psychological tests | en |
| dc.title | 職能應用於公務人員考選之研究 | zh_TW |
| dc.title | Study on the Use of Competency for the Examination and Selection of Civil Servants | en |
| dc.type | Thesis | |
| dc.date.schoolyear | 103-1 | |
| dc.description.degree | 碩士 | |
| dc.contributor.coadvisor | 楊戊龍(Wu-Lung Yang) | |
| dc.contributor.oralexamcommittee | 李大偉,蔡良文 | |
| dc.subject.keyword | 職能,心理測驗,結構化口試,訓練,試用, | zh_TW |
| dc.subject.keyword | Competency,psychological tests,structural oral examination,training,probation, | en |
| dc.relation.page | 207 | |
| dc.rights.note | 有償授權 | |
| dc.date.accepted | 2015-02-11 | |
| dc.contributor.author-college | 社會科學院 | zh_TW |
| dc.contributor.author-dept | 國家發展研究所 | zh_TW |
| 顯示於系所單位： | 國家發展研究所 | |
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| 檔案 | 大小 | 格式 | |
|---|---|---|---|
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