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| DC 欄位 | 值 | 語言 |
|---|---|---|
| dc.contributor.advisor | 周繼祥(Jih-Shine Chou) | |
| dc.contributor.author | MENG-YING KO | en |
| dc.contributor.author | 柯孟瑩 | zh_TW |
| dc.date.accessioned | 2021-06-08T07:23:32Z | - |
| dc.date.copyright | 2008-07-23 | |
| dc.date.issued | 2008 | |
| dc.date.submitted | 2008-07-22 | |
| dc.identifier.citation | 一、專書
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| dc.identifier.uri | http://tdr.lib.ntu.edu.tw/jspui/handle/123456789/26743 | - |
| dc.description.abstract | 本研究從歷史角度出發，觀察中共國家公務員制度與幹部發展的相互關係，並回顧中共幹部選拔任用制度，以歸納出中共競爭上崗制度發展沿革，希望藉由對中共競爭上崗制度實施後成效及問題的瞭解，作一完整的探討剖析。
本研究分為六章：第一章緒論分別說明研究動機與目的、研究問題與研究假設、相關文獻回顧、研究範圍與研究限制、研究途徑與研究方法、研究架構與章節安排的說明。第二章就中共公務員競爭上崗制度的緣起作一說明。第三章至第五章分別從競爭上崗制度的理論與實務進行探討分析，並對核心價值與原則進行驗證。第六章結論，首先以回應命題的方式，歸納本研究的發現：一、競爭上崗制度與公開選拔制度之異同。二、具有中國特色的一種陞遷制度。三、回應本文假設，中共雖以競爭上崗制度來拔擢人才，但其行政效率之提昇仍有進步的空間。四、對我國公務員陞遷制度的啟示。其次，就政策面提出建議：（一）適當降低首長的用人權限，提昇陞遷過程的透明度。（二）加入民主測評機制，使同仁擁有類似中共群眾四權之知情權、參與權、選擇權、監督權，即讓機關同仁見證陞遷過程，並對競爭者適當評比，使陞遷加入監督的機制。（三）欲競爭主管者，除需符合基本資格條件外，還需具備擬任職務之專業知識，必須訂定擬陞遷職務績效目標，並於面試階段陳述擬任職務規劃等，此類似中共競爭上崗制度的演講程序。（四）試用一年的觀察期。（五）任期制度（例如四年）的實施。（六）調任為非主管人員的機制。使得晉升管道暢通且具彈性活力，也使得陞遷制度的實施更有意義，並可以落實公開、公正、公平的原則，不僅對個人有自我激勵、自我成長作用，對機關組織而言，也可以間接提高行政效率。 | zh_TW |
| dc.description.abstract | From the point of history, this research observes the interactive relationship between the civil-servant system and cadres’ development in China and reviews selection and appointment system of cadres to conclude the evolution of competition-last-post system. The research hopes to explore the effects and resulting questions after implementing the competition-last-post system of China thoroughly.
This research is divided into six chapters: The first one, introduction, separately discusses the research motivation, goals, questions, hypotheses, related literature review, research scope, limitation, method, structure, and the arrangement of chapters. The second chapter describes the source of the competition-last-post system of China. The third chapter to the fifth one analyze theory and practices of competition-last-post system, as well as validating the core value and principals. The final chapter, conclusion, induces the research findings in the way of responding to the propositions: (1) the difference of competition-last-post system and public selection and appointment system, (2) a promotion system with Chinese characteristics, (3) responding to the research hypotheses, although P.R.C. uses the competition-last-post system to select talented people, there still has some improvable space on its administrative efficiency, (4) insights for our promotion system in Taiwan. Next, the research provides some suggestions about the policy： (1) suitably reduces the chief's employing jurisdiction and increases the transparency of promotion process, (2) increases the democracy-evaluate mechanism, enabling the colleague to have four powers, including awareness, participation, selection, and supervision, similar to the populace. Thus, let the institution colleague witness promotion process and suitable evaluates the competitors, adding promotion into surveillance mechanism. (3) People who want to compete for the manager, must not only conform to the basic qualifications condition but also have specialized knowledge of drafting administratorship as well as achievement goals and present related plans at the interview stage. This is similar to the lecture procedure of the competition-last-post system of China. (4) The trial and observational period is one year. (5) implements the tenure system , for example, four years. (6) The mechanism for transferring to non-manager position makes the promotion pipeline more unimpeded and flexible. It also makes the implementation of promotion system more meaningful. Carrying out open, impartial, and fair principles, not only have self-encouragement and self-growth function for individual, but also indirectly enhances the administrative efficiency for the institution. | en |
| dc.description.provenance | Made available in DSpace on 2021-06-08T07:23:32Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 2008 | en |
| dc.description.tableofcontents | 口試委員審定書………………………………………………………………… i
誌謝……………………………………………………………………………… ii 中文摘要 ……………………………………………………………………… iii 英文摘要 ……………………………………………………………………… iv 第一章 緒論…………………………………………………………………… 1 第一節 研究動機、研究目的、研究問題與研究假設………………… 3 第二節 文獻評論………………………………………………………… 5 第三節 研究範圍與研究限制…………………………………………… 15 第四節 研究範圍與研究限制…………………………………………… 19 第五節 研究架構與章節安排的說明…………………………………… 21 第二章 中共公務員競爭上崗制度的緣起…………………………………… 24 第一節 中共實施幹部制度的回顧……………………………………… 25 一、 中共建國初期至文化大革命(1949-1976年)……………… 25 二、 「改革開放後」後中共幹部人事制度的改革(1978年以來)28 第二節 中共幹部任用選拔制度的改革………………………………… 32 一、 建立時期(1949－1956年) ………………………………… 32 二、 基本正常運行時期(1957-1966年)………………………… 33 三、 遭受嚴重破壞與混亂時期(1966-1976年)………………… 33 四、 恢復重建與制度創新時期(1976年至今) ………………… 34 第三節 中共國家公務員制度的演進…………………………………… 38 一、 中共國家公務員制度建立的背景 ……………………………38 二、 中共實施國家公務員制度的作用 ……………………………43 三、 中共國家公務員制度改革的過程 ……………………………45 四、 中共《公務員法》的變革 ……………………………………49 五、 推行國家公務員制度所取得的初步成果 ……………………52 第四節 本章小結 …………………………………………………………58 第三章 中共公務員競爭上崗制度的內涵…………………………………… 59 第一節 基本原則………………………………………………………… 60 一、 黨管幹部原則………………………………………………… 60 二、 社會主義民主原則…………………………………………… 60 三、 德才兼備原則………………………………………………… 60 四、 法制原則……………………………………………………… 61 五、 公開、平等、競爭擇優原則………………………………… 61 第二節 法規依據 …………………………………………………………62 一、 暫行條例時期………………………………………………… 62 二、 法制化時期…………………………………………………… 63 第三節 結構與框架……………………………………………………… 74 一、 體系結構……………………………………………………… 74 二、 框架…………………………………………………………… 79 第四節 本章小結……………………………………………………………84 第四章 中共公務員競爭上崗制度的實務探討…………………………………85 第一節 中共各機關近年實施競爭上崗的案例報導………………………86 一、 中央機關：人事部推行競爭上崗………………………………86 二、 省級機關（一）：寧夏國有資產管理委員會機關部分正處級職位競爭上崗……………………………………………………………86 三、 省級單位（二）：浙江率先打破幹部“部門所有制”實行跨 部門競爭上崗……………………………………………………87 四、 自治區：廣西42個處級職位跨部門跨單位競爭上崗……… 88 五、 縣級機關：秦安公安系統中層幹部競爭上崗…………………88 六、 市級機關（一）：深圳市公安局實行民警競爭上崗 …………88 七、 市級機關（二）：北京市質量技術監督系統區縣局、燕山分 局專職紀檢組長競爭上崗………………………………………89 八、 小結………………………………………………………………91 第二節 中共水利部近年實施競爭上崗的情形……………………………93 一、 實例簡述…………………………………………………………93 二、 水利部中國水利水電出版社實施競爭上崗……………………100 三、 小結 …………………………………………………………… 104 第三節 本章小結……………………………………………………………107 第五章 中共公務員競爭上崗制度的評估………………………………………109 第一節 中共競爭上崗制度的得失…………………………………………110 一、 優點………………………………………………………………110 二、 缺點………………………………………………………………111 第二節 中共競爭上崗制度的特色…………………………………………116 一、 突破了單一的傳統用人方式，拓寬了選人用人渠道，促使 優秀人才脫穎而出………………………………………………116 二、 建立了一種公開、平等、競爭、擇優的用人機制……………116 三、 落實了群衆知情權、參與權、選擇權、監督權，健全了選 拔任用工作的民主監督制度……………………………………117 四、 打破了“論資排輩”“平衡照顧”的陳腐用人觀念，樹立 了一種積極正確的用人導向……………………………………117 五、 在幹部能上能下方面取得了突破性進展………………………118 六、 激勵廣大公務員愛崗敬業、奮發進取，促進了機關效能建設 ，改進了工作作風…………………………………………………118 第三節 中共競爭上崗制度的影響 ………………………………………119 一、 對政治層面的影響 ……………………………………………119 二、 對經濟層面的影響…………………………………………… 120 三、 對社會、文化層面的影響…………………………………… 120 第四節 本章小結………………………………………………………… 122 一、 要正確從認識競爭上崗機制在整個幹部選拔任用工作 中的定位………………………………………………………122 二、 要在實踐中進一步完善競爭上崗機制………………………122 三、 建立一整套與競爭上崗機制相配套的人事管理體制………124 第六章 結論…………………………………………………………………… 126 第一節 研究發現 ……………………………………………………… 126 一、 競爭上崗制度與公開選拔制度之異同………………………126 二、 具有中國特色的一種陞遷制度………………………………127 三、 回應本文假設…………………………………………………129 四、 對我國公務員陞遷制度的啟示………………………………130 第二節 對政策與後續研究之建議 …………………………………… 133 一、 對我國相關政策的建議………………………………………134 二、 對後續研究者的建議…………………………………………136 參考書目………………………………………………………………………… 137 附件 ……………………………………………………………………………… 146 | |
| dc.language.iso | zh-TW | |
| dc.title | 中共公務員競爭上崗制度之研究 | zh_TW |
| dc.title | A Study on Civil Servant Competition-last-post System of the People's Republic of China | en |
| dc.type | Thesis | |
| dc.date.schoolyear | 96-2 | |
| dc.description.degree | 碩士 | |
| dc.contributor.oralexamcommittee | 陳清秀(Ching-Hsiou Chen),許慶復(Ching-Fu Hsu) | |
| dc.subject.keyword | 幹部,國家公務員制度,幹部選拔任用制度,競爭上崗制度,民主測評, | zh_TW |
| dc.subject.keyword | Cadres,Civil Servant System,Selection and Appointment System of Cadres,Competition-last-post System,Democracy Evaluation, | en |
| dc.relation.page | 184 | |
| dc.rights.note | 未授權 | |
| dc.date.accepted | 2008-07-23 | |
| dc.contributor.author-college | 社會科學院 | zh_TW |
| dc.contributor.author-dept | 國家發展研究所 | zh_TW |
| 顯示於系所單位： | 國家發展研究所 | |
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