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DC 欄位 | 值 | 語言 |
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dc.contributor.advisor | 王能君(Neng-Chun Wang) | |
dc.contributor.author | An-Luen Wang | en |
dc.contributor.author | 王安倫 | zh_TW |
dc.date.accessioned | 2021-06-08T02:39:37Z | - |
dc.date.copyright | 2018-07-05 | |
dc.date.issued | 2018 | |
dc.date.submitted | 2018-06-20 | |
dc.identifier.citation | 一、中文文獻
(一)台灣地區 1.林建甫審訂、中華經濟與金融協會、台灣併購與私募股權協會,企業併購的 第一堂課,中華經濟與金融協會出版,2016年。 2.財團法人資誠教育基金會,企業併購策略與最佳實務,2016年。 3.M&A企業併購法,黃偉峰著,台灣通商法律事務所,2016年。 4.謝哲勝,企業併購,元照出版有限公司,2017年。 5.陳春山,企業併購案例評析,新學林出版股份有限公司,2013年。 6.李書孝、王志誠,企業併購法實戰守則新學林出版股份有限公司,2016年。 7.嚴文華、宋繼文、石文典編著,跨文化企業管理心理學,揚智文化事業股份 有限公司,2002年。 8.劉韻僖、卓秀足、俞慧芸、楊仁壽合譯,組織理論與管理,台北:雙葉書廊 有限公司、台灣培生教育出版股份有限公司,2012年。 9.林文政、龐寶璽著,國際人力資源管理,台北:雙葉書廊有限公司,2010年。 10.廖勇凱編著,國際人力資源管理,台北:智勝文化事業有限公司,2011年。 11.吳青松,國際企業管理,台北:智勝文化事業有限公司,2012年。 12.周瑛琪、顏如妙編譯,人力資源管理,台北:美商麥格羅.希爾股份有限公 司台灣分公司、東華書局,2011年。 13.王松柏,英國集體協商法制相關規定的探討,台北大學法學論叢,2004 年。 14.林佳和,德國企業併購法制中勞工權益問題研究,行政院勞工委員會九十三 年度企業併購與勞工權益研討會,頁34,2004年。 15.任賢旺,企業併購技巧,憲業企管顧問有限公司,2004年。 16.陳建文,勞動基準法年資爭議問題之回顧與展望-年資概念、類型與理論之 初步建構,律師雜誌,第298期,2004。年 17.焦興鎧,美國企業併購法制中勞工權益處理機制之研究,行政院勞工委員會 企業併購與勞工權益研討會會議實錄,2004年。 18.焦興鎧,歐洲聯盟大量解僱勞工保護法制之研究-兼比較美國與我國法制之發 展,中華國際法與超國界法評論,2005年。 19.黃馨慧,企業併購中之集體勞動關係,寰瀛法訊,2005年。 20.李華驎、鄭佳綾著,公司的品格,台北:先覺出版股份有限公司,2014年。 21.李芳齡譯,人力資源最佳實務,台北:商周出版,2001年。 22.趙必先,海外子公司人力資源控制之決定因素,中山管理評論,1998年。 23.企業併購與重組(J.Fred Weston,Juan.A.Siu,Brian A,Johnson),譯者: 吳青松,雙葉書廊有限公司,2004年。 24.陳潁峰,跨國企業海外研究發展的策略性人力資源管理,亞太管理評論, 2000年。 25.王志誠,企業併購法制與控股公司創設,月旦法學雜誌,第68期,2001年。 26.公司分割與勞動關係之移轉:以德國法為例,許筱欣、王照宇,台灣勞工, 第13期。 27.廖勇凱,跨文化人力資源管理實戰法則,台北:汎果國際文化事業有限公 司,2006年。 28.黃家齊編譯,組織行為學,台北:華泰文化事業股份有限公司,2011年。 29.朱道凱譯,平衡計分卡,台北:城邦文化事業股份有限公司,2011年。 30.陳正沛譯,人力資源計分卡--連結人力、策略與績效的評量系統,台北:城 邦文化事業股份有限公司,2012年。 31.李宛蓉譯,無國界管理--全球化競爭下的新管理處方,台北:遠流出版社, 1990年。 32.郭重松,創始國際企業之成長策略與組織能力研究,台北:國立台灣大學 國企業研究所論文,1990年。 33.湯明哲,策略精論--基礎篇,台北:天下遠見文化出版,2003年。 34.盧育慶,母公司與子公司國際營運協調機制之研究,台北:國立台灣大學 國企業研究所論文,2005年。 35.陳淑玲,國際企業子公司發展階段與管理模式之個案研究,台北:國立 台灣大學EMBA國際企業管理組論文,2008年。 36.倪寒芬,創業團隊與專業經理人價值契合歷程之研究,台北:國立台灣大 學EMBA國際企業管理組論文,2006年。 37.郭建志,文化契合與效能--台灣集團企業之個案研究,台北:國立台灣大 學心理學研究所博士論文,1999年。 38.經理人雜誌,2009年3月號 39.李吉仁,國際企業組織規畫的3C邏輯,2006年。 40.吳建華、謝發昱、黃俊峰、陳銘凱 著:個案研究—教育研究法專題研究,2004年。 41.李禮仲、鄧哲偉,國家政策論壇:公司治理對家族企業的效益,2003年。 42.顏雅倫,企業資產併構與員工留用,管理雜誌,哈佛企管顧問公司,第2002年五月號,2005年。 43.林更盛,德國勞動契約終止制度之研究,國立台灣大學法律研究所碩士論文,,1989年。 44.吳大中,企業併購對勞資關係影響之研究,國立政治大學勞工研究所碩士論文,1997。 45.賴彥亨,事業經營主體變更事件對勞動契約影響之研究,國立政治大學勞工研究所,2004年。 46.黃柏禎,企業併購員工權益相關問題與實例之研究,國立政治大學勞工研究所,2005年。 47.陳建文,經營組織變動勞動保護問題之研究:我國法治發展之回顧與前瞻,國立政治大學法律研究所碩士論文,2006年。 48.劉忠欽、朱瑞陽、幸大智,企業併購與人力資源之處理,全國律師月刊,2002年5月號,頁48,2002年。 49.林佩璇,個案研究及其在教育研究上的應用。載於中正大學主編, 質的教育研究方法,2000年,頁239-262。 50.邱憶惠,個案研究:質化取向。國立高雄師範大學教育系教育研究, 七期,1999年,頁113-127。 51.胡幼慧、姚美華,一些質性方法上的思考。載於胡幼慧主編,質性 研究—理論方法及本土女性研究實例。台北:巨流,1996年。 52.鍾聖校,質性研究方法論的認識與再議。國立台北師範學院學報, 第12期,1999年,頁159-184。 (二)中國地區 1.沃爾夫岡.多依普勒,德國勞動法(第11版),王倩 譯,上海人民出版社, 2016年。 2.趙曙明、劉燕 譯,國際人力資源管理,中國人民大學出版社,2012年。 3.趙曙明、程德俊編著,國際人力資源管理,中國人民大學出版社,2012年。 4.包季鳴、徐笑君著,人力資源管理,上海復旦大學出版社,2010年。 5.于曉紅、姜榮春著,跨國公司的全球人力資源配置及啟示,上海復旦大學出 版社,2009年。 (三)香港地區 1.馮邦彥,香港企業併購經典,三聯出版社,2013年。 2.李新春、儲小平、何軒著,香港華人家族企業--本土化與國際化,社會科學 文獻出版社,2012年。 3.鄭宏泰、黃紹倫編著,香港華人家族企業研究個案,香港大學亞洲研究中心, ,香港明報出版社,2004年。 4.蔡榮芳著,香港人之香港史,香港:牛津大學出版社,2001年。 5.何文翔著,香港家族史,香港明報出版社,1992年。 6.何文翔著,香港富豪列傳,香港明報出版社,1993年。 7.丁新豹著,香港早期華人社會,香港大學博士論文,1988年。 8.陳弘毅、張增平、陳文敏、李雪菁合編,香港法概論,三聯書店(香港)有限公司,2015年。 二、英文文獻 1.Astrachan, Joseph H., 1995, “ Organizational Departures: The Impact of Separation Anxiety as studied in a Megers and Acquisitions Simulation”, The journal of Applied Behavioral Science, p33. 2. 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dc.identifier.uri | http://tdr.lib.ntu.edu.tw/jspui/handle/123456789/20071 | - |
dc.description.abstract | 本學位為台灣大學「事業經營與法務」在職碩士班,著重於學理與實務並重。
本研究以跨國併購之勞動權益比較為研究範疇,藉著探討五個國家區域不同(台灣、香港、德國、美國、英國)、產業不同(高科技、國際貿易、機械零組件、汽車零組件、醫療器材)、營運模式不同(上市、非上市)、經營核心價值不同(自有品牌、區域總代理、渠道通路)的併購個案,研究與比較其跨國併購中處理勞動程序、面對勞動法令、維護勞工權益,勞動條件談判,如何在企業併購前後策略制定與跨國企業組織設計、薪酬設計談判、跨國人才管理、跨文化溝通管理、併購後之控管機制等變動因子,作跨國併購勞動權益之探討與比較,進而提出比較研究與建議。研究範圍包括: 一、企業國際化發展 二、企業跨國併購與跨文化溝通與管理 三、企業併購動機與併購模式 四、企業併購法令、企業併購之勞動法令、企業併購之勞動權益維護。 五、台灣、香港、德國、美國、英國個案企業併購之勞動法令、勞動條件、 勞資談判項目、勞工權益維護、併購後之管控機制等分析與比較。 並在分析歸納與研究建議中輔以「家族企業」、「公司治理」、「接班人計畫」、 「平衡計分卡」與「人力資源計分卡」等企業經營管理衡量指標,作為本研 究之結論與建議。 全球區域經濟與產業發展環境改變,「企業併購」被公認是企業整合上中下游供需鏈最快速的方式,也是跨國企業走向寡占市場之競爭優勢。 本研究從上述五個國家地區企業併購個案比較中,發現在先進國家中,美國雖然同採完全自由的解僱制度,但仍能夠以團體協約拘束雇主於轉讓時,自動承擔所有勞工的勞動契約、勞動條件,若須解僱也得經過工會與團體協商後才能順利執行。而歐洲各國對於企業併購更是法制嚴謹,在企業轉讓與併購過程中,對勞工之勞動權益更為保護。 本研究於最後章節亦給予建議,若為企業併購,人力盤點後有多餘且不適當工作安排者,也應給與勞工一年緩衝期調和適應;若因不得已因素須於第一年有減少勞工數量之必要,第一年之資遣費應加倍計算,有效維護勞工權益。企業經營權因併購而轉手,除了發揮經營效率,也須兼顧到「企業的社會責任」與「公司治理」。 | zh_TW |
dc.description.abstract | This research focuses on the comparison of labor rights in international merger and acquisition cases by looking at different nations/regions (five countries/regions including Taiwan, Hong Kong, Germany, the U.S. and England), different industries (high tech, international trade, machinery parts and components, automobile parts and components, medical equipment), different operating models (listed and non-listed companies) and different core operational values (original brands, regional distributors, distribution channel operators) with the objective of studying and comparing aspects such as the handling of labor procedures, response to labor laws, maintenance of labor rights and negotiations of working conditions in international mergers and acquisitions. In addition, the study will explore and compare labor rights in such merger and acquisition cases in terms of variables such as the formulation of strategies prior to and after the acquisition, the organizational design of international corporations, wage design, international talent management, cross-culture management, control mechanisms and others before presenting results and suggestions. The scope of the study covers the following areas:
I. Development of business internationalization II. International corporate acquisitions and strategic blueprints III. Motivations for and models of corporate mergers and acquisitions IV. Corporate merger and acquisition laws, relevant labor laws pertaining to corporate mergers and acquisitions, safeguarding labor rights in corporate mergers and acquisitions V. Analysis and comparison of corporate merger and acquisition cases in Taiwan, Hong Kong, Germany, the U.S. and England in terms of pertinent labor laws, working conditions, group negotiation, labor rights, succession plans, cross-culture management and corporate governance. In addition, the conclusions from the analysis and suggestions will be supplemented with sections on “family enterprise,” “corporate governance,” and “succession plans,” as well as a “balance scorecard” and “HR scorecard” to wrap up the study. In light of the changes in global regional economics and the industrial development environment, “corporate merger and acquisition” has been acknowledged as the fastest way to integrate up/mid/downstream of a supply and demand chain. Not only that, it is also the preferred approach for international corporations to attain market oligarchy. The study found that in terms of laws and regulations pertaining to mergers, acquisitions and labor rights, the current state of domestic regulation in Taiwan is akin to a poorly assembled car. The fact is, Taiwan has fallen behind other developed nations in this area by a large margin, and this has resulted in a chronic disadvantage for domestic workers while talent has been driven to seek employment abroad. In the comparisons of corporate merger and acquisition cases in the aforementioned countries and regions, the study found that among developed nations, even though the U.S. adopts a similar employment termination system that is entirely unrestricted, relevant legislation functions to bind employers through group negotiations during the process of ownership transfer, such that the obligations of labor contracts and working conditions for all labor would automatically fall upon them; when employers wish to terminate workers’ employment contracts, they are required to go through the process of negotiation with unions and relevant groups before the termination can be carried out. The situation is even more apparent in Europe, where labor rights are even more rigidly protected during the process of ownership transfer, merger and acquisition. The study suggests that in a corporate merger/acquisition, should a company find excess manpower within the organization after a workforce inventory and not have suitable positions for this excess manpower, the company ought to give the employees in question a year for transitioning and adaptation. If the company deems it necessary to cut down on its workforce in its first year of merger/acquisition for any reason, the severance pay for workers in the first year should be doubled as a way to safeguard labor rights, as profit-seeking enterprises involved in a merger/acquisition are not only required to achieve effective operational performance but also fulfill their “corporate social responsibilities” as well as their objectives for “corporate governance.” | en |
dc.description.provenance | Made available in DSpace on 2021-06-08T02:39:37Z (GMT). No. of bitstreams: 1 ntu-107-P05e42011-1.pdf: 2748690 bytes, checksum: 90ae258191637ae172165f1ad3737290 (MD5) Previous issue date: 2018 | en |
dc.description.tableofcontents | 口試委員審定書
誌謝 I 中文摘要 II 英文摘要 IV 目 錄 VII 第一章 緒論 01 第一節 研究動機 01 第二節 研究問題與目的 03 第三節 研究背景 04 第四節 研究範圍 09 第五節 研究方法 10 第六節 研究限制 20 第七節 論文結構 21 第二章 跨國併購與勞動權益保障之概說與法制 24 第一節 企業國際化、跨文化溝通管理、組織設計 25 第二節 平衡計分卡與人力資源計分卡 30 第三節 企業併購類型 36 第四節 台灣企業併購之勞動法令 39 第五節 德國美國香港英國企業併購之勞動法令 51 第六節 企業併購勞動權益之商定留用權比較 91 第三章 台灣個案研究 97 第一節 個案背景 97 第二節 個案企業營運模式 99 第三節 個案國際化歷程 103 第四節 個案併購動機 104 第五節 個案併購之勞動權益 105 第六節 個案併購後之組織衝突與組織設計 110 第七節 個案併購後之分權管理與人力資源發展機制 113 第四章 香港個案研究 117 第一節 個案背景 118 第二節 個案企業營運模式 122 第三節 個案國際化歷程 124 第四節 個案併購動機 126 第五節 個案併購之勞動權益 127 第六節 個案併購後之組織衝突與組織設計 133 第七節 個案併購後之分權管理與人力資源發展機制 136 第五章 德國個案研究 139 第一節 個案背景 139 第二節 個案企業營運模式 141 第三節 個案併購模式 143 第四節 個案併購之勞動權益 145 第五節 個案併購後之組織衝突與組織設計 153 第六節 個案併購後之分權管理與人力資源發展機制 156 第六章 美國個案研究 159 第一節 個案背景 159 第二節 個案企業營運模式 161 第三節 個案併購模式 163 第四節 個案併購之勞動權益 164 第五節 個案併購後之組織衝突與組織設計 168 第六節 個案併購後之分權管理與人力資源發展機制 170 第七章 英國個案研究 173 第一節 個案背景 173 第二節 個案企業營運模式 175 第三節 個案併購模式 177 第四節 個案併購之勞動權益 178 第五節 個案併購後之組織衝突與組織設計 182 第六節 個案併購後之分權管理與人力資源發展機制 184 第八章 個案分析與歸納 187 第一節 個案背景之分析與比較 188 第二節 個案企業營運模式之分析與比較 192 第三節 個案跨國併購模式之分析與比較 196 第四節 個案跨國併購之勞動權益分析與比較 198 第五節 個案跨國併購後組織控管機制之分析與比較 205 第九章 結論與建議 210 第一節 研究結論與建議 211 第二節 未來研究建議 237 參考文獻 238 中文—台灣地區、香港地區、中國地區 238 英文 242 圖目錄 圖2-1 平衡計分卡四個構面 31 圖2-2 平衡計分卡:財務構面 32 圖2-3 平衡計分卡:顧客構面 32 圖2-4 平衡計分卡:流程構面 33 圖2-5 平衡計分卡:學習構面 33 圖2-6 人力資源計分卡構面 35 圖4-1 B公司產業行業關聯圖 122 圖5-1 C公司產業行業關聯圖 141 圖6-1 D公司產業行業關聯圖 161 圖7-1 E公司產業行業關聯圖 175 表目錄 表1-1 台灣個案背景簡介 04 表1-2香港個案背景簡介 05 表1-3德國香港個案背景簡介 06 表1-4美國個案背景簡介 07 表1-5英國個案背景簡介 08 表1-6個案受訪者基本資料 10 表1-7質性個案研究者的特色 13 表1-8個案研究的定義 14 表1-9個案研究六種不同佐證來源的優缺點 17 表3-1台灣個案A公司簡介 97 表3-2 A公司成功關鍵因素 100 表3-3 A公司內外部供應鏈管理分析表 101 表3-4 A公司海外據點時間表 103 表3-5 A公司併購小組成員表 106 表3-6 A公司個案併購勞動條件談判項目表 107 表3-7 A公司個案併購組織信任度評點表 111 表3-8 A公司個案併購後之組織分權管控表 115 表4-1香港個案B公司簡介 118 表4-2 B公司成功關鍵因素 121 表4-3 B公司內外部供應鏈管理分析表 123 表4-4 B公司海外據點時間表 125 表4-5 B公司併購小組成員表 127 表4-6 B公司個案併購勞動條件談判項目表 130 表4-7 B公司個案併購組織信任度評點表 134 表4-8 B香港遣散費計算表 137 表4-9 B公司個案併購後之組織分權管控表 138 表5-1德國個案C公司簡介 140 表5-2 C 公司內外部供應鏈管理分析表 142 表5-3 C公司個案併購勞動條件談判項目表 149 表5-4C公司個案併購組織信任度評點表 154 表5-5C 公司個案併購後之組織分權管控表 157 表6-1美國個案D公司簡介 160 表6-2 D 公司內外部供應鏈管理分析表 162 表6-3 D公司個案併購勞動條件談判項目表 165 表6-4 D公司個案併購組織信任度評點表 168 表6-5 D 公司個案併購後之組織分權管控表 171 表7-1英國個案E公司簡介 174 表7-2 E公司內外部供應鏈管理分析表 176 表7-3 E公司個案併購勞動條件談判項目表 179 表7-4 E公司個案併購組織信任度評點表 182 表7-5 E公司個案併購後之組織分權管控表 185 表8-1 五個個案背景分析比較表 188 表8-2 五個個案營運模式分析比較表 192 表8-3 五個個案跨國併購模式分析比較表 196 表8-4 五個個案跨國併購勞動權益分析比較表 198 表8-5 五個個案跨國併購後組織管控機制分析比較表 206 表9-1 家族企業優缺點分析表 214 表9-2五個個案接班人計畫比較表 216 | |
dc.language.iso | zh-TW | |
dc.title | 企業跨國併購之勞動權益研究
—以台灣、香港、美國、德國、英國企業個案為例 | zh_TW |
dc.title | A study on labor rights in international mergers and acquisition – examination of case studies from
Taiwan ,Hong Kong ,Germany ,U.S. and England | en |
dc.type | Thesis | |
dc.date.schoolyear | 106-2 | |
dc.description.degree | 碩士 | |
dc.contributor.oralexamcommittee | 徐婉寧(Wan-Ning Hsu),李玉春(Yu-Chun Li) | |
dc.subject.keyword | 併購,勞動權益,勞動條件,公司治理,家族企業,企業國際化,跨文化,接班人計畫,平衡計分卡,人力資源計分卡, | zh_TW |
dc.subject.keyword | merger and acquisition,labor rights,working conditions,corporate governance,family enterprise,business internationalization,cross-culture,succession plan,balance scorecard,HR scorecard, | en |
dc.relation.page | 243 | |
dc.identifier.doi | 10.6342/NTU201800992 | |
dc.rights.note | 未授權 | |
dc.date.accepted | 2018-06-20 | |
dc.contributor.author-college | 進修推廣學院 | zh_TW |
dc.contributor.author-dept | 事業經營法務碩士在職學位學程 | zh_TW |
顯示於系所單位: | 事業經營法務碩士在職學位學程 |
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