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| DC 欄位 | 值 | 語言 |
|---|---|---|
| dc.contributor.advisor | 王能君 | |
| dc.contributor.author | Shang-En Lyu | en |
| dc.contributor.author | 呂尚恩 | zh_TW |
| dc.date.accessioned | 2021-05-12T09:33:12Z | - |
| dc.date.available | 2018-08-07 | |
| dc.date.available | 2021-05-12T09:33:12Z | - |
| dc.date.copyright | 2018-08-07 | |
| dc.date.issued | 2018 | |
| dc.date.submitted | 2018-08-03 | |
| dc.identifier.citation | 中文專書
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| dc.identifier.uri | http://tdr.lib.ntu.edu.tw/handle/123456789/1140 | - |
| dc.description.abstract | 本文以判決研究之方式，分析最低服務年限約款之性質、內容與效果。本文指出:此種約款屬於獨立性違約金，並以保障雇主因培訓勞工所生之預期利益，為其主要機能。勞基法第15條之1與過往實務見解並無明顯差異，但其限縮專業培訓之認定，以及要求雇主證明系爭約款之有效性，為其主要影響。本文主張應將勞基法第15條之1第1項區分為「培訓型」與「補償型」。關於「培訓型」之有效性審查，取決於(1)雇主提供訓練費用、(2)勞工接受訓練，且(3)訓練使勞工得以勝任專業工作等三點;其合理性審查之核心，則在一部減縮最低服務年限長短之操作，客觀同業標準之建立係可能努力之方向。相較之下，「補償型」並無受司法管制之必要。而在違約效果之議題上，勞工若違反最低服務年限約款，雇主所支出之訓練費用並非損害，不得直接請求賠償。現行法並未禁止於勞動契約中約定違約金，但因約定違約金所生的舉證責任負擔，以及單方不受控制之懲罰權，均欠缺正當性基礎。儘管在程序與實體法上，均有介入控制之可能，但以兼顧雇主求償之可能為配套，本文主張禁止約定違約金係最為經濟之選項。而就違約金條款之酌減而言，法院著重雇主所受損害、勞工所獲利益、勞工違約情況，以及勞工之資力等四點要素。最後，本文主張在現行法下，認為訓練費用償還條款性質上屬於違約金最為合理，其他定性若非在理論上不可採，針對雇主所得請求之損害，分別亦有隨勞工履行債務而遞減之機制，不致於發生雇主無條件全額受償之情況。針對上述問題，本文分別自立法論與解釋論，提出改善建議。 | zh_TW |
| dc.description.abstract | This thesis analyzed the characters, content and effects of the minimum service period agreements by looking into court decisions. This thesis defined such agreements as independent liquidated damages clauses with ensuring the expected interests of the employers who trained their employees as its main purpose. Though Article 15-1 of the Labor Standard Acts made few differences from previous court decisions, the main contribution of this legislation was that it narrowed down the scope of training and urged the plaintiff to prove both the “enforceability” and “fairness” of such agreements. This thesis claimed that such agreements must be distinguished into two categories of “Training” and “Compensation”. The enforceability of “Training category” depended on (1) the employer paid for the training, (2) the employee engaged in the training, and (3) the training made the employee competent to a professional job; The core of its fairness depended on how to partly shorten the length of period of the agreements, and the key factor was the establishment of objective industry standards. By contrast, judicial regulations of “Compensation category” were unnecessary. As for the issues regarding breach of contract, the train costs, paid by the employee, weren’t damages and couldn’t be recovered. Liquidated damages of employment contract weren’t prohibited by current law, but the legitimacy of such contract was questionable. Although there were both procedural and substantial approaches to check the liquidated damages, this thesis suggested prohibiting the liquidated damages with allowing the employers to recover from training costs to be the most efficient option. Courts emphasized several factors including the damages of the employer, the benefits gained by the employee, the reasons for breach, and the affordability of the employee to be the main factors concerned in reducing liquidated damages. Eventually, this thesis asserted that the agreements of reimbursing training costs also fell into the definition of liquidated damages, while other kinds of theory may be theoretically flawed. Damages the employer can sue for must prorate for the proportion that the employee had performed in the minimum service period aggrements, so the employer must not be entitled to recover fully in any given moment. Accordingly, this thesis proposed several suggestions by both legislation and interpretation to resolve these arguments. | en |
| dc.description.provenance | Made available in DSpace on 2021-05-12T09:33:12Z (GMT). No. of bitstreams: 1 ntu-107-R05a21051-1.pdf: 13947980 bytes, checksum: 244442132d59763565b39030047d37f1 (MD5) Previous issue date: 2018 | en |
| dc.description.tableofcontents | 謝辭 I
摘要 III ABSTRACT IV 簡目 V 詳目 VI 圖目錄 X 表目錄 X 凡例 XI 第一章 緒論 1 第一節 問題提出 1 第二節 問題設定 3 第三節 研究方法 4 第四節 章節構成 6 第二章 最低服務年限約款之法理構成 8 第一節 最低服務年限約款之定義 8 第一項 最低服務年限約款之構成要件 8 第一款 學說與實務見解 8 第二款 構成要件之分析 9 第二項 最低服務年限約款之約定程序 14 第一款 以締約方式區分 14 第二款 以締約時點區分 16 第二節 最低服務年限約款之紛爭特色 18 第一項 訴訟所涉利益 18 第二項 勞工所受限制 20 第三節 最低服務年限法理之發展過程 21 第一項 效力審查模式之發展 22 第一款 1999年民法債編修正前 22 第二款 1999年民法債編修正後 25 第三款 最高法院見解之提出 36 第二項 契約保護利益之發展 42 第一款 避免人力流動說 43 第二款 避免訓練成本浪費說 45 第三款 確保預期利益說 47 第四款 雇主給予勞工補償之類型 48 第五款 分析 48 第三項 效力審查密度之發展 49 第一款 【最高96台上1396】作成以前 50 第二款 【最高96台上1396】作成以後 52 第四節 最低服務年限約款之成文法化 55 第一項 效力審查模式與審查密度 55 第一款 與過往實務見解之關聯 55 第二款 舉證責任之分配 59 第二項 契約保護利益 60 第五節 小結 61 第三章 最低服務年限約款之效力審查 63 第一節 類型區分 63 第一項 最低服務年限約款之類型區分 63 第二項 區別實益 64 第一款 雇主承擔之風險不同 64 第二款 外部性不同 66 第三款 適用情況不同 68 第三項 效力審查之差異化 69 第一款 補償型最低服務年限約款之特色 69 第二款 培訓型最低服務年限約款之特色 71 第二節 補償型最低服務年限約款之效力審查 73 第一項 正當理由：提供補償 73 第一款 補償之意義 73 第二款 補償之樣態 75 第三款 補償之額外獲利性質 76 第四款 補償認定之特殊問題 84 第二項 利益衡量：合理限制 85 第一款 合理性審查之實益 86 第二款 個別審酌要素 88 第三節 培訓型最低服務年限約款之效力審查 91 第一項 正當理由：提供費用 91 第一款 提供費用之主體 91 第二款 提供費用之時期 92 第三款 提供費用之方式 93 第四款 提供費用之內容 94 第二項 正當理由：接受培訓 95 第一款 培訓與勞動之區別 96 第二款 提供培訓之原因 101 第三項 正當理由：創造預期利益 103 第一款 培訓之專業性 104 第二款 培訓之需求 107 第四項 無庸審酌：補償措施 113 第一款 補償措施之定位 113 第二款 補償措施之影響 114 第五項 利益衡量：服務年限長短適當 114 第一款 合理性審查的重生 115 第二款 雇主之成本 121 第三款 雇主之風險 121 第四款 其他事項 126 第四節 小結 129 第四章 最低服務年限約款之違約效果 131 第一節 最低服務年限約款之違反與責任成立 131 第一項 違約罰之類型與功能 132 第一款 總額預定性違約金 132 第二款 懲罰性違約金 134 第三款 其他種類契約罰 136 第二項 違約責任之成立 136 第一款 契約成立 136 第二款 義務違反 138 第三款 損害賠償之範圍 146 第三項 保證人責任之性質 150 第一款 問題所在 150 第二款 實務見解 151 第三款 分析 153 第二節 違約金條款之效力控制 155 第一項 舉證責任分配 155 第一款 論理依據 156 第二款 控制方法 158 第二項 違約金酌減 160 第一款 違約金酌減之理論基礎 160 第二款 違約金酌減之審酌要素 165 第三節 訓練費用償還條款之效力控制－以華航案件為例 183 第一項 訓練費用償還條款之意義與論爭 183 第一款 問題起源 183 第二款 論爭實益 185 第三款 實務現況 186 第二項 訓練費用償還條款的三個論爭 187 第一款 訓練費用償還條款之法律性質 187 第二款 訓練費用之舉證責任 194 第三款 訓練費用償還條款應否適用違約金酌減之規定 197 第三項 訓練費用償還條款的效力控制 201 第一款 解釋論 201 第二款 立法論 202 第四節 小結 203 第五章 結論 204 第一節 研究成果概覽 204 第一項 最低服務年限約款之法理構成 204 第二項 最低服務年限約款之效力審查 205 第三項 最低服務年限約款之違約效果 206 第二節 未來改進之建議 206 第一項 立法論 207 第二項 解釋論 207 第三節 未來研究展望 208 參考文獻 210 | |
| dc.language.iso | zh-TW | |
| dc.title | 最低服務年限之法理發展與司法管制 | zh_TW |
| dc.title | Theoretical Development and Judicial Regulations of the Minimum Service Period Agreements | en |
| dc.type | Thesis | |
| dc.date.schoolyear | 106-2 | |
| dc.description.degree | 碩士 | |
| dc.contributor.oralexamcommittee | 黃程貫,陳金泉 | |
| dc.subject.keyword | 勞動基準法,最低服務年限,有效性,合理性,勞動契約,違約金,訓練費用, | zh_TW |
| dc.subject.keyword | Labor Standard Act,minimum service period agreement,enforceability,fairness,employment contract,liquidated damages,training cost, | en |
| dc.relation.page | 219 | |
| dc.identifier.doi | 10.6342/NTU201802447 | |
| dc.rights.note | 同意授權(全球公開) | |
| dc.date.accepted | 2018-08-03 | |
| dc.contributor.author-college | 法律學院 | zh_TW |
| dc.contributor.author-dept | 法律學研究所 | zh_TW |
| 顯示於系所單位： | 法律學系 | |
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|---|---|---|---|
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