Please use this identifier to cite or link to this item:
http://tdr.lib.ntu.edu.tw/jspui/handle/123456789/34179
Full metadata record
???org.dspace.app.webui.jsptag.ItemTag.dcfield??? | Value | Language |
---|---|---|
dc.contributor.advisor | 鄭伯壎(Bor-Shiuan Cheng) | |
dc.contributor.author | Li-Fang Chou | en |
dc.contributor.author | 周麗芳 | zh_TW |
dc.date.accessioned | 2021-06-13T05:57:07Z | - |
dc.date.available | 2009-07-03 | |
dc.date.copyright | 2006-07-03 | |
dc.date.issued | 2006 | |
dc.date.submitted | 2006-06-29 | |
dc.identifier.uri | http://tdr.lib.ntu.edu.tw/jspui/handle/123456789/34179 | - |
dc.description.abstract | 在全球化的競爭、聯盟趨勢、以及創新求變的壓力下,團隊(Team)儼然成為組織中較具有資源使用彈性、效率、並能有效解決複雜問題的工作型態。然而,在強調任務、專業互依與密集互動之下,「人際」的因素已超越技術、任務型態等因素,成為影響團隊運作的重要因素。因此,本研究採團隊中個人的研究層次,從多重網絡(團隊內水平網絡與垂直網絡、團隊外網絡)、多元向度(結構性向度、認知性向度及關係性向度),探討成員社會關係中鑲嵌之社會資本與效能間關係。團隊規模(領導者與成員)15人以下,且團隊成員填答率需為80%以上的條件下,本研究以台灣不同產業、不同任務型態之105個工作團隊(105位團隊領導者及629位團隊成員)為研究樣本進行研究。研究結果發現:(1)成員間的關係網絡主要會影響成員間的任務支持網絡與工作績效(任務績效與創造性績效);而成員間價值觀與性格相似則主要影響成員間的情感信任網絡與態度效能(團隊承諾與合作滿意);(2)團隊中,相對地較被領導者支持的成員,其效能較佳;且此種差序式領導對成員效能的影響,部分會受到團隊整體領導氣氛與差序幅度的調節;(3)在情感信任網絡與義務性承諾、合作滿意的關係中,差序式領導具有必要角色(essential role)之調節作用;但在任務支持網絡方面,差序式領導則與其扮演互補的角色;(4)成員團隊外的支持網絡對工作績效有直接的影響作用;而對態度效能而言,則是團隊內關係性社會資本的情境因素。最後,針對本研究的主要研究發現與研究限制進行討論,並說明本研究之未來研究方向與管理實務意涵。 | zh_TW |
dc.description.abstract | In facing the pressures of globalized competition, alliance tendency and innovation, the team has become a new job design in organization. It has more resilience and higher efficiency in resource utilization and is capable of resolving complicated problems effectively. However, due to the conditions that emphase task, profession interdependence and intensive interaction, the interpersonal factors have surpassed technical- and task-related factors and become the critical element that will affect team effectiveness. Therefore, this study uses the individual within a team as research level and takes multiple networks (intrateam horizontal and vertical network, extrateam network) and multiple dimensions (structural dimensions, cognitive dimensions and relational dimensions) to explore the relationship between member’s effectiveness and social capital embedded within member’s social relationship. Based on the requirement of a team size no more than 15 (including team leader and members) and the response rate higher than 80%, this study took 105 work teams consisting of 105 team leaders and 629 team members, with different task types from various industries, as subjects. Here are the findings: (1) The members’ guanxi networks mainly affects task support network and job performance (task performance and creativity performance) while values and personality similarity mainly influence affective trust network and attitudinal effectiveness (team commitment and cooperation satisfaction). (2) Within the team, a member with relatively more supports from the team leader has better effectiveness. The influence of the differentiated leadership on the members’ effectiveness are partially moderated by the whole team leadership climate and differentiated latitude. (3) The differentiated leadership plays an essential role to moderate the relationships between the affective trust network and attitudinal effectiveness (obligated commitment and cooperation satisfaction) while plays a complementary role with task support network for the obligated commitment and cooperation satisfaction. (4) Members’ extrateam support networks have main effects on job performance but moderate the relationships between the intrateam relational social capital and attitudinal effectiveness. Finally, it is also discussed in this study for the main findings and limitations as well as future study directions and management implications. | en |
dc.description.provenance | Made available in DSpace on 2021-06-13T05:57:07Z (GMT). No. of bitstreams: 1 ntu-95-D89227003-1.pdf: 1132298 bytes, checksum: 7d2b3f6ddc6ffe2886b11df6c7a99603 (MD5) Previous issue date: 2006 | en |
dc.description.tableofcontents | 目次
第一章 研究背景…………………………………………... 1 第二章 理論與研究假設…………………………………... 7 第一節 團隊研究的構念與層次………………………………... 7 第二節 團隊成員的社會網絡與社會資本……………………... 13 第三節 團隊內水平社會資本與成員效能……………………... 28 第四節 團隊內垂直社會資本與成員效能……………………... 54 第五節 團隊外社會資本與成員效能…………………………... 66 第六節 小結與研究目的………………………………………... 70 第三章 研究方法…………………………………………. 73 第一節 研究樣本………………………………………………... 73 第二節 研究程序………………………………………………... 76 第三節 研究工作與變項操作…………………………………... 78 第四節 統計分析………………………………………………... 90 第四章 研究結果…………………………………………. 93 第一節 研究變項之關相分析…………………………………... 93 第二節 團隊內水平社會資本與成員效能之分析……………... 97 第三節 團隊內垂直社會資本與成員效能……………………... 107 第四節 團隊外社會資本與成員效能…………………………... 114 第五章 討論與建議………………………………………. 119 第一節 研究結果與討論……………………………....………... 119 第二節 研究限制與未來研究方向……………………………... 129 第三節 管理實務上的意涵……………………………………... 135 參考文獻……………………………………………………. 139 附錄一、團隊成員問卷……………………………..……… 161 附錄二、團隊領導者問卷…………………………..……… 173 作者簡介………………….………………………....……… 181 附表目次 表一 構念層次與測量層次………………………………………………. 12 表二 人口背景相似性與特殊連帶的比較………………………………. 31 表三 不同認定取向之內涵比較…………………………………………. 42 表四 領導者對自己人/外人部屬的組織行為關係……………………… 57 表五 團隊屬性(N = 105).……………………………………………… 74 表六 團隊成員與領導者屬性……………………………………………. 75 表七 工作績效之因素分析 (N = 572)..………………………………. 79 表八 態度效能之因素分析 (N = 613) ………………………………. 80 表九 團隊內關係網絡的測量形式………………………………………. 81 表十 團隊中對偶關係頻率(N = 2121) ………………………………… 82 表十一 性格之因素分析(N = 609).……………………………………. 83 表十二 價值觀之因素分析(N = 613)..…………………………………. 84 表十三 網絡關係之因素分析(N = 3611)..……………………………… 86 表十四 領導行為之因素分析(N = 617)..………………………………. 87 表十五 團隊領導者行為的WABA分析………………………………… 88 表十六 團隊外支持網絡測量形式…………….………………………… 89 表十七 本研究各變項之平均數 標準差 及相關……………..………... 94 表十八 團隊內結構性社會資本與與成員效能之迴歸分析……………. 98 表十九 團隊內認知性社會資本與成員效能之迴歸分析………………. 100 表二十 團隊內關係性社會資本與與成員效能之迴歸分析……………. 101 表二十一 團隊內結構性、認知性與關係性社會資本之迴歸分析……... 103 表二十二 差序式領導、領導氣氛、差序幅度與成員效能之階層線性模式(HLM)分析……………………………………………. 109 表二十三 團隊內關係性社會資本、差序式領導與成員效能之階層迴歸分析………………………………………………………..... 112 表二十四 團隊外社會資本與成員效能之區段迴歸分析………………. 114 表二十五 團隊內關係性社會資本、團隊外社會資本與成員效能之階層迴歸分析…………………………………………………..... 116 表二十六 團隊內水平社會資本與成員效能之假設驗證結果…………. 120 表二十七 本研究與Chou等人(2006)之成員特殊連帶比例的比較…... 122 表二十八 工作價值與關係認定取向於團隊中相對分數之群聚分析結果………..……………………………………………………... 123 表二十九 團隊內垂直、團隊外社會資本與成員效能之假設驗證結果.. 126 表三十 成員團隊內與團隊外網絡之特殊連帶比例……………………. 132 附圖目次 圖一 結構洞與橋…………………………………………………………. 21 圖二 團隊成員之多重網絡的社會資本…………………………………. 23 圖三 團隊內水平網絡之多向度社會資本………………………………. 25 圖四 領導氣氛對差序式領導與效能間關係的調節作用………………. 62 圖五 差序幅度對差序式領導與效能間關係之調節作用………………. 64 圖六 團隊成員效能之社會網絡研究架構………………………………. 71 圖七 團隊內水平社會資本與效能之整體模式分析結果………………. 106 圖八 差序式領導之團隊差序幅度對成員效能的作用…………………. 110 圖九 領導氣氛在差序式領導與任務績效間關係的調節效果…………. 111 圖十 差序幅度在差序式領導與團隊承諾間關係的調節效果…………. 111 圖十一 差序式領導對關係性社會資本與效能間關係之調節作用……. 113 圖十二 組織內-團隊外社會資本對關係性社會資本與效能間關係之調節作用………………………………………………………... 117 圖十三 組織外-團隊外社會資本對關係性社會資本與效能間關係之調節作用………………………………………………………..... 117 圖十四 成員不同工作價值與關係認定取向特性與結果變項得分……. 124 | |
dc.language.iso | zh-TW | |
dc.title | 華人工作團隊之社會關係與成員效能:多元向度、多重網絡的探討 | zh_TW |
dc.title | Social Relationship and Member Effectiveness in Chinese Work Teams: Multiple Dimensions, Multiple Networks | en |
dc.type | Thesis | |
dc.date.schoolyear | 94-2 | |
dc.description.degree | 博士 | |
dc.contributor.oralexamcommittee | 陳彰儀,黃國隆,謝雨生,黃家齊,林以正,葉光輝 | |
dc.subject.keyword | 社會網絡與社會資本,差序式領導,關係與特殊連帶,價值觀與性格相似性,情感信任,支持網絡, | zh_TW |
dc.subject.keyword | social network and social capital,differentiated leadership,guanxi and particularistic tie,values and personality similarity,affective trust,support network, | en |
dc.relation.page | 181 | |
dc.rights.note | 有償授權 | |
dc.date.accepted | 2006-06-29 | |
dc.contributor.author-college | 理學院 | zh_TW |
dc.contributor.author-dept | 心理學研究所 | zh_TW |
Appears in Collections: | 心理學系 |
Files in This Item:
File | Size | Format | |
---|---|---|---|
ntu-95-1.pdf Restricted Access | 1.11 MB | Adobe PDF |
Items in DSpace are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.